با این که در سال ۱۹۸۱ مجازات اعدام در فرانسه حذف شد اما بررسی های آماری در فرانسه نشان می دهد که از سال های دورتر قانونگذار تصمیم به حذف مجازات اعدام گرفته است . از این روست در طول سال های ۱۹۷۰ تا ۱۹۸۱ در طول این ۱۸ سال تنها ۳ مورد اعدام انجام پذیرفته است.
باید توجه داشت که با حذف مجازات اعدام و جایگزین شدن مجازت حبس ابد ، حبس ابد نتوانست جایگزین خوبی برای اعدام باشد . به عبارت بهتر حبس ابد تضمین خوبی برای حذف حالت خطرناک مجرم نمی باشد . با وجود این هنوز هم حقوقدانان فرانسوی اعتقادی به احیاء مجازات اعدام در این کشور

ندارند و دلایل آن عبارتند از:
وجود اشتباه در آرای صادره از محاکم قضایی
عدم توجه مرتکبین این مجازات ها به خصوص تروریست ها به مجازات تعیین شده از سوی قانونگذار
۲-زندان
در ایران در قبل و بعد از انقلاب اسلامی همیشه این کیفرهای سالب آزادی مورد توجه قانونگذار قرار داشته است این کیفر گاهی به صورت ساده و گاهی به صورت مشدده در قوانین کیفری ایران دیده شده است.
قانون مجازات عمومی سابق مصوب سال ۱۳۰۴ نیز بخش مهمی از جرایم علیه امنیت را حبس با اعمال شاقه تعیین کرده بود . حبس های با اعمال شاقه با آمدن قانون مجازات عمومی اصلاحی ۱۳۵۲ از میان رفت.
پس از انقلاب اسلامی نیز حبس در قسمت تعزیرات موردتوجه قانونگذار قرار گرفت .در قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵ نیز قانونگذار تمایل داشت به جای شلاق از کیفر حبس استفاده نماید . کیفر حبس در بسیاری از جرایم علیه امنیت عمومی مورد استفاده قرارگرفته است . مانند مواد ۵۰۸ ، ۵۰۱ ، ۴۹۸ و ۵۰۶ قانون مجازات اسلامی.
در حقوق فرانسه نیز کیفر حبس در مواد قانونی بسیاری مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است . به عنوان مثال در قوانین جدید جنایی کشور فرانسه بیشترین مقدار حبس جنایی ۳۰ سال و حداقل مجازات حبس یک سال شناخته شده است.
به طور کلی می توان سه نوع حبس جنایی ، سیاسی در حقوق کیفری فرانسه وجود دارد:
نخست حبس جنایی سیاسی تا ۳۰ ساله به عنوان مجازات جرایمی از قبیل تسلیم اموال ، تاسیسات و تجهیزات متعلق به دفاع ملی، به قدرت خارجی و سوء قصد تعیین شده است و دوم حبس جنایی سیاسی تا ۲۰ سال نیز مجازات برخی از جنایات علیه منافع اساسی ملت مانند خرابکاری در تاسیسات و تجهیزات در راستای منفعت یک قدرت خارجی و ارتکاب تبانی از سوی کارمندان دولت تعیین شده است.
و سوم ، حبس جنایی سیاسی تا ۱۵ سال نیز برای جنایت هایی از قبیل تسلیم و یا در دسترس قرار دادن اطلاعات و خرابکاری در تاسیسات بدون قصد ایجاد منفعت برای یک قدرت خارجی مشخص شده است.
جدول انواع حبس های تادیبی در قانون جزای جدید شامل زمان های ۱۰ ،۷ ، ۵ ، ۳ ، ۲ ، ۱ و نیز ۶ ماهه می باشد . ابتکاری که در قانون جزای جدید کشور فرانسه در این زمینه صورت گرفته است این است که در صورتی که قاضی دادگاه حکم به تعلیق حبس های جنحی نمی دهد لازم است تا علت آن را به صورت مستدل بیان نماید . در قانون جزای جدید برای جرائم تروریستی نیز مجازات حبس تعیین شده است.
ج – جزای نقدی
جزای نقدی در زمره مجازات های تعزیری اصلی و یا تتمیمی است و بنا به تعریف عبارت است از الزام محکوم علیه به استناد حکم محکومیت به پرداختن مبلغی وجه نقد به نفع دولت . جزای نقدی بر خلاف دیه دین نیست که بر ذمه محکوم علیه مستقر شود و بتوان پس از فوت از ترکه او استیفاء کرد . علاوه بر این، جزای نقدی قابل مصالحه نیست و به مجنی علیه و یا وراث او تعلق نمی گیرد . جزای نقدی نیز مانند سایر مجازات ها دارای عیوب و مزایایی است . نمونه ای از مزایای آن این است که مجرم ممکن است بعد از چند بار محکومیت زندان به محیط زندان خو بگیرد اما در جزای نقدی هر تعداد بار هم محکوم شود باز هم برای مجرم آزار دهنده می باشد و از عیوب آن می توان گفت محکومیت به جزای نقدی سبب کسر دارایی و احتمال ورشکستگی و سختی در گذراندن زندگی عادی فرد می شود که از جهت کمی قابل انتقاد به نظر می رسد .
در کشور ما میزان مجازات جزای نقدی یا ثابت است یا نسبی . اما امروزه تعیین مجازات نقدی ثابت کمتر در کشور ما اتفاق می افتد . یا به عبارتی تعیین مبلغ ثابت به عنوان جزای نقدی کمتر در قوانین موضوعه دیده می شود . نمونه ای از آن را می توان در جریمه راهنمایی و رانندگی برای تخلف رانندگان را نام برد مشاهده کرد. اما شیوه ای که بیشتر در کشور ما مرسوم است تعیین حداقل و حداکثر مجازات جزای نقدی میباشد .
فلسفه مجازات نقدی به صورت نسبی هم بر می گردد به نظریه بنتام که یک فرد با سنجش سود و زیان خود شاید از انجام عمل بیشتر صرف نظر نماید در صورتی که بداند عدالت کیفر سنگینتری در پیش روی او قرار داده است .
در حقوق ایران در قبل یا بعد از انقلاب اسلامی قانونگذار تمایلی برای استفاده از جزای نقدی در جرایم علیه امنیت ندارد اما می توان گفت اگر جهات مخففه م ۲۲ ق.م.ا. وجود داشته باشد می توان برای تبدیل و تخفیف جرائم، در جرایم علیه امنیت هم به جزای نقدی رای صادر شود.
در متون قانونی کشور فرانسه به خوبی روشن است که قانونگذار به استفاده از جزای نقدی غیر ثابت بیشتر تمایل دارد . البته باید به این نکته توجه داشت که تعیین جزای نقدی در فرانسه برای جرایم جنایی به عنوان کیفر تکمیلی و در جرایم جنحه ای و خلافی به عنوان کیفر اصلی آمده است .
حقوق فرانسه برای مجازت جرایم علیه منافع اساسی ملت به وفور از جزای نقدی استقبال کرده است اما در جرایم تروریستی مقنن فرانسوی به کیفر سالب آزادی بیشتر معتقد است.
گفتار دوم : پاسخ های کیفری ارفاقی
پاسخ های کیفری ارفاقی در مقایسه با پاسخ های کیفری سرکوبگر آرامتر و معتدل تر میباشند و عبارتند از تعلیق مجازات ، آزادی مشروط وعفو.
الف – تعلیق مجازات
تعلیق اجرای مجازات یکی از جهات تعویق مجازات می باشد و تعویق در لغت به معنای باز داشتن ،پس افکندن و عقب انداختن است .
تعویق اجرای مجازات به معنای به تعویق انداختن اجرای کیفر با نظر دادگاه صادر کننده حکم قطعی است. در این قسمت به یکی از جهات تعویق یعنی تعلیق اجرای مجازات می پردازیم .
تعلیق اجرای مجازات عبارت است از متوقف ساختن مجازات کسی که به کیفرهای تعزیری یا بازادارنده محکوم شده است تا چنانچه در مدت معینی پس از آن مرتکب جرم دیگری نگردید واگر از دستورهای دادگاه در این مدت تبعیت کرد محکومیت او کان لم یکن تلقی گردد.^[۷۹]
اندیشه تعلیق اجرای مجازات در واقع یک ابتکار غربی است که در کشور ما برای اولین بار در
قانون مجازات عمومی سال ۱۳۰۴ تجلی پیدا کرده و یکی از بنیادهای حقوق کیفری در قسمت مجازات های باز دارنده محسوب می شود .
تعلیق اجرای مجازات در واقع یک سیاست تشویقی و ارفاقی برای مجرم می باشد تا با پیروی از دستورات دادگاه به اصلاح رفتار خود دست بزند . تعلیق اجرای مجازات در ابتدا برای دور ماندن مجرمینی بود که برای حبس های کوتاه مدت به زندان می افتادند و چون فضا و محیط مسموم زندان بر روی آن ها تاثیر نگذارد مجازات آن ها تعلیق می شود .
در ماده ۳۰ ق.م.ا. قانونگذار از جرایمی نام می برد که غیر قابل تعلیق می باشند . در ماده ۲۶ ق.م.ا. قانونگذار اعلام داشته است که زمانی که جزای نقدی با دیگر تعزیرات همراه باشد جزای نقدی قابل تعلیق نیست .
علاوه بر این اعطای تعلیق به جرایم باز دارنده و تعزیرات محدود شده است .در ایران نیز با توجه به داشتن شرایط قانونی و صلاحدید قاضی برای مرتکبین جرایم تعزیری علیه امنیت میتوان از تعلیق استفاده کرد اما در کشور فرانسه ما سه نوع تعلیق را مشاهده می کنیم :
تعلیق ساده
تعلیق به همراه آزمایش
تعلیق به همراه با الزام به کار عام المنفعه
۱- تعلیق ساده : تعلیق ساده تاسیسی است که اجازه می دهد محکومیت مرتکب به یک مجازات، به شرط آن که وی در یک دوره زمانی مشخص مرتکب جرم دیگری نشود کان لم یکن و بی اثر اعلان شود . مدت تعلیق در حقوق کیفری فرانسه ۴ تا ۵ سال می باشد . و اعمال آن نیز در ا ختیار قاضی دادگاه می باشد .
در فرانسه برخی از مرتکبین جرم علیه منافع اساسی ملت و جرایم تروریستی نیز می توانند از تعلیق ساده بهره مند شوند . این افراد می توانند اعم از افراد حقیقی و حقوقی باشند.
۲- تعلیق به همراه آزمایش
این تعلیق به معنای معلق نمودن اجرای حبس تادیبی است مشروط بر این که محکوم علیه الزامات و تکالیف تعیین شده در دوره آزمایش را رعایت نماید .^[۸۰] قانون جزای فرانسه مقررات ناظر بر تعلیق آزمایش را در مواد ۴ – ۱۳۲ تا ۵۳ – ۱۳۲ مطرح نموده است .

Woolgar, L. (2007). New institutional policies for university–industry links in Japan. Research Policy, 36, 1262.
آذر، ع.، و مؤمنی، م. (۱۳۸۹). آمار و کاربرد آن در مدیریت (نسخه ۳، جلد ۲). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، ۲۹، ۲۹۹، ۳۳۰.
احمدی، ف.، نصیریانی، خ.، و اباذری، پ. (۱۳۸۷). تکنیک دلفی: ابزاری در تحقیق. مجلۀ ایرانی آموزش در علوم پزشکی، ۸ (۱)، ۱۷۵.
اسلامی، ا. (۱۳۷۳). نظریه‏هایی که می‏توانند نزدیک شوند. دومین کنگرۀ سراسری توسعۀ ارتباط صنایع با مراکز آموزشی و پژوهشی (ص. ۵۵). فردوسی: کنگرۀ سراسری توسعۀ ارتباط صنایع با مراکز آموزشی و پژوهشی.
اندریسن، آ. (۱۳۸۴). بازاریابی تغییرات اجتماعی، تغییر رفتار برای ارتقای بهداشت، توسعۀ اجتماعی و محیط زیست. (ن. بلیغ، م. جوادییگانه، و م. عباسی لاخانی، مترجم) تهران: طرح آینده.

باقری‏نژاد، ج. (۱۳۸۷). سیستم ارتباط دانشگاه و صنعت برای توسعۀ فناوری در ایران، سازوکارها و پیشنهادها. سیاست علم و فناوری، ۱، ۱-۸.
پزشکی راد، غ.، و فعلی، س. (۱۳۸۹). چالش‏ها و راهکارهای فرآوری، بازاریابی و صادرات زعفران: کاربرد فن دلفی. ۴ (۱)، ۱۴۶.
پورعزّت، ع.، قلی‏پور، آ.، و ندیرخانلو، س. (۱۳۸۹). تبیین موانع کارآفرینی دانشگاهی و تجاری‏سازی دانش در دانشگاه تهران. سیاست علم و فناوری، ۴، ۷۳.
توفیقی داریان، ج. (۱۳۸۵). آسیب‏شناسی مبانی ارتباط دانشگاه و صنعت. فصلنامۀ آموزش مهندسی ایران، ۳۴، ۲۳.
جبل‏عاملی، م.، و آزادگان‏مهر، م. (۱۳۸۹). الگوی حمایت از شکل‏گیری شرکت‏های انشعابی دانشگاهی، با سازوکار سرمایه‏گذاری خطرپذیر؛ مطالعۀ موردی: دانشگاه علم و صنعت ایران. فصلنامۀ علمی ـ پژوهشی سیاست علم و فناوری، ۳ (۱)، ۱۵-۱۶.
حق شناس فرد، م.، و زیودار، م. (۱۳۸۹). ارتباط دانشگاه و صنعت ـ چالش ها و راهکارها. مجلۀ مهندسی شیمی ایران، ۹، ۴۴.
خاکی، غ. (۱۳۸۴). روش تحقیق با رویکردی به پایان‏ نامه‏نویسی (جلد ۲). تهران: انتشارات بازتاب.
خالقی بایگی، م. (۱۳۸۵). نقش و جایگاه صنعت مشاوره در پویا کردن ارتباط صنعت و دانشگاه. پایان‏نامۀ کارشناسی ارشد رشتۀ مدیریت بازرگانی ، ۳-۴; ۱۶۵. تهران: دانشگاه شهید بهشتی.
دانایی‏فرد، ح.، الوانی، س. م.، و آذر، ع. (۱۳۸۶). روش‏شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع (نسخه ۲). انتشارات صفار ـ اشراقی.
دلاور، ع. (۱۳۷۸). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی. انتشارات رشد.
رضائیان، ع. مبانی سازمان و مدیریت. سمت.
زارعی متین، ح. (۱۳۷۸). روش‏های تغییر فرهنگ سازمانی. دانش مدیریت، ۴۶، ۱۱۰-۱۲۳.
زارعی متین، ح. (۱۳۷۸). شیوه‏های نوین در مدیریت رفتار سازمانی. مجلۀ مجتمع آموزش عالی قم، ۳، ۱۲۳-۱۳۳.
زارعی، ح. (۱۳۷۷). همکاری دانشگاه و صنعت ـ تحلیل سیستمی. پایان‏نامۀ کارشناسی ارشد، رشتۀ مهندسی صنایع ، ۱-۳; ۱۰۲. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.
شمس، م.، و رشیدیان، آ. (۱۳۸۵). بازاریابی اجتماعی: کاربرد و مزیت استفاده از آن، در آموزش مداوم پزشکی. گام‏های توسعه در آموزش پزشکی، ۳ (۱)، ۶۰.
شهابی، ح. (۱۳۷۵). ارتباط صنعت و دانشگاه. پایان‏نامۀ کارشناسی ارشد مهندسی صنایع ، ۱۲۲-۱۳۲; ۱۵۵-۱۶۳. مازندران: دانشگاه علوم و فنون مازندران.
صحرایی، ف. (۱۳۷۶). طرح موانع توسعۀ علمی ایران و نقش تعدیلی مطبوعات. پایان‏نامۀ کارشناسی ارشد رشتۀ روزنامه‏نگاری . تهران: دانشگاه آزاد، واحد مرکز.
طالبی، ک.، و زارع یکتا، م. (۱۳۸۷). آموزش کارآفرینی دانشگاهی و نقش آن در ایجاد و توسعۀ شرکت‏های کوچک و متوسط (SME) دانش‏بنیان. توسعۀ کارآفرینی، ۱، ۱۱۶-۱۲۰.
مؤمنی، م.، و فعال قیومی، ع. (۱۳۸۹). تحلیل‏های آماری با بهره گرفتن از نرم‏افزار SPSS (نسخه ۳). تهران: مؤلف.
محمدی، ب. (۱۳۸۷). درآمدی بر روش تحقیق کیفی. تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، ۱۳۹.
موسایی نژاد، ا. (۱۳۸۰). جایگاه واحدهای تحقیق و توسعه در نوسازی صنعت ـ چالشها و امیدها. خبرنامۀ تحقیق و توسعه، ۱۳، ۵-۸.
مینگ لو، و. (۱۳۶۹). نقش دانشگاه‏ها در پیشرفت علوم و تکنولوژی در تایوان، همکاری‏های دولت، دانشگاه و صنعت برای تکنولوژی. (م. سلیمی، مترجم) تهران: انتشارات دانشگاه صنعتی امیرکبیر، ۱۸.
هاشم‏نیا، ش.، عمادزاده، م.، صمدی، س.، و ساکتی، پ. (۱۳۸۸). روش‏های تجاری‏سازی در آموزش عالی و چالش‏های آن. فصلنامۀ انجمن آموزش عالی ایران، ۲.
هومن، ح. (۱۳۸۵). راهنمای عملی پژوهش کیفی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)، ۵۵-۵۶، ۸۸، ۹۲.
پیوست­ها
پرسشنامه مرحله اول:
پرسشنامه اعضای هیأت علمی:
صاحبنظر گرامی:
پرسشنامۀ پیش رو، مربوط به مرحلۀ اول تحقیقی با عنوان «بررسی موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه با متخصصین بخش صنعت از طریق بازاریابی اجتماعی»، با بهره گرفتن از نظرات شما گرامیان می­باشد. خواهشمند است با کمال دقت به پرسش­های زیر که به صورت باز، مطرح شده ­اند پاسخ دهید. پیشاپیش از همکاری شما عزیزان در این مطالعه، که نشان از توجه حضرتعالی به امر تولید دانش است بینهایت متشکریم.
رضا طاهری
دانشجوی کارشناسی ارشد
مدیریت بازرگانی
۱ ـ به نظر شما، چرا یک عضو هیأت علمی دانشگاه، باید با متخصصین بخش صنعت، ارتباط برقرار کند؟ به عبارت دیگر، چه نیازی به برقراری این ارتباط وجود دارد؟
۲ ـ به نظر شما، ارتباط، باید چه ویژگی­هایی داشته باشد تا عضو هیأت علمی دانشگاه، راغب به برقراری آن باشد؟
۳ ـ به نظر شما، به چه طریق و از چه کانال­هایی می­توان این ارتباطات را برقرار و تسهیل کرد؟
۴ ـ به نظر شما چه موانعی در اعضای هیأت علمی، وجود دارد که مانع برقراری ارتباط با متخصصین بخش صنعت می­ شود؟
۵ ـ چه موانع دیگری (به جز مواردی که به خود شخص بازمی­گردد و در سؤال قبل، پرسیده شد) ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه­ها و متخصصین بخش صنعت را سد می­ کند؟
در پرسشنامه مرحله اول مربوط به متخصصین بخش صنعت نیز همین سؤالات تکرار شده است با این تفاوت که «متخصصین صنعت» جایگزین «اعضای هیأت علمی» در سؤالات می­ شود.
پرسشنامه مرحله دوم:
در مرحله دوم که مرحله جمع­بندی است؛ همین سؤالات بعلاوه پاسخ­های داده شده به آنها، در اختیار صاحب­نظران قرار می­گیرد تا اقدام به حذف و اضافه کردن موارد و یا اصلاح آنها نمایند.
پرسشنامه مرحله سوم:
پرسشنامه اعضای هیأت علمی:
صاحبنظر گرامی:
پرسشنامۀ پیش رو، مربوط به مرحلۀ سوم تحقیقی با عنوان «بررسی موانع فردی ارتباط اعضای هیأت علمی دانشگاه با متخصصین بخش صنعت از طریق بازاریابی اجتماعی»، با بهره گرفتن از نظرات شما گرامیان می­باشد. خواهشمند است با کمال دقت، به پرسش­ها پاسخ دهید. پیشاپیش از همکاری شما عزیزان در این مطالعه، که نشان از توجه حضرتعالی به امر تولید دانش است بینهایت متشکریم.
رضا طاهری
دانشجوی کارشناسی ارشد
مدیریت بازرگانی

Sigbjore et al.2002

ورودی ها : -مدت زمان نگهداری سپرده ها-تقاضای کلی سپرده ها-سرمایه-پرسنل
خروجی ها : -میزان سرمایه گذاری-وام مسکن-وام های صنایع و تجاری-وام های دیگر

Rolf
et al.2002

ورودی ها : میزان و اندازه گیری ساعت های کاری پرسنل-هزینه ها-نصب و راه اندازی واحدها-تعداد ترمینال-مساحت شعبه
خروجی ها : -تعداد حساب های پس انداز-تعداد حساب های جاری-تعداد حساب های پرسنلی

Ferrier et al.1990

ورودی ها : -تعداد کارمند-هزینه های شغلی و تجهیزاتی-هزینه های مواد اولیه(منابع)
خروجی ها : تعداد سپرده های درخواستی(حساب های بلند مدت)-تعداد سپرده های کوتاه مدت درخواستی-تعداد وام ها مسکن-تعداد وام های مربوط به اقساط-تعداد وام های تجاری

Oral& Yolalan.1990

الف)از بعد میزان سود دهی-ورودی ها : هزینه های پرسنلی-هزینه اداری-استهلاک-هزینه سپرده ها-مجموعه هزینه های اداری و استهلاک-خروجی ها : سود بدست آمده از وام-درآمد غیر از سود وام-جمع دو مورد قبلی

ادامه جدول( ۲-۲) ارزیابی عملکرد بانک های خارجی و معرفی شاخص های عملیاتی

Oral& Yolalan.1990

ب)از بعد رضایت سرویس : تعداد پرسنل-تعداد شبکه های کامپیوتری متصل-تعداد حساب پس انداز-تعداد کل حساب ها-خروجی ها : زمان کل سرویس-زمان انجام اعتبارات-زمان دریافت سپرده-زمان سپرده های ارزی

Sherman&George.1995

ورودی ها : خدمات مشتری-خدمات فروش-پرسنل تمام وقت-هزینه ها(به غیر از پرسنل و اجاره)-فضای چهارطرف (پاگرد) شعبه
خروجی ها : سپرده وصولات و چک پول ها-چک های بانکی،چک مسافرتی،سندهای قرضه فروخته شده،فک رهن و کوپن ها-مانده سپرده های شعب-وام ها-حساب های جدید-مدت دار-پس انداز دفترچه های سپرده

Avkiran . 1995

ورودی ها : تعداد کارکنان معادل تمام وقت-رفتار کارکنان-متوسط درآمد خانوار-تعداد صنایع کوچک-حضور رقبا
خروجی ها : تعداد کل حساب های سپرده جدید-تعداد کل حساب های وامی جدید-تعداد کل ارجاعات جدید مراکز سرمایه گذاری-درآمد حق الزحمه

Saha & Ravisankar .2000

ورودی ها : هزینه بهره-هزینه منقول-هزینه غیر منقول-دارایی ثابت-خروجی ها : حساب سپرده ها-اعتبارات (وام)-سرمایه گذاری ها-درآمد بدون بهره-سود ناخالص-درآمد کل

Fukuyama & Weber. 2002.

ورودی ها : تعداد کارکنان،سرمایه،سپرده ها-خروجی ها : وام های اعطایی،سایر سرمایه گذاری ها

Hasan & Sirén .2003

ورودی ها : تعداد کارکنان،دارایی های ثابت،منافع قابل استفاده برای وام دهی-خروجی ها : وام های کوتاه مدت،وام های بلند مدت،سایر دارایی های مولد

در اسکولیوز یک یا چند قوس جانبی در ناحیه کمری یا ستون فقرات سینه­ای به وجود می ­آید. قوس جانبی ذکر شده ممکن است در ناحیه ستون فقرات سینه­ای، ناحیه توراکولومبار یا ناحیه ستون فقرات کمری به وجود بیاید.
تقسیم بندی­های مختلف اسکولیوز
۱- اسکولیوز ساختاری و غیرساختاری
۲- تقسیم بندی اسکولیوز از نظر منطقه گرفتار شده
۳- تقسیم بندی اسکولیوز از نظر تعداد قوس­ها
۴- تقسیم بندی اسکولیوز بر اساس میزان پیشرفت دفورمیتی
۱.۳.۵.۷.۲. اسکولیوز ساختاری و غیرساختاری
عبارت است از انحنای طرفی غیرقابل برگشت ستون فقرات همراه با چرخش ثابت در مهره­ها به نحوی که تنه­های مهره­ای به طرف سطح تحدب انحنا چرخش پیدا می­ کنند و زایده­های خاری در سمت مقابل قرار می­گیرند. بیشترین چرخش مهره­ای در راس انحنا رخ می­دهد و همزمان با افزایش انحراف جانبی ستون فقرات، میزان چرخش نیز زیاد می­ شود (القضاوی، ۱۹۹۱).
اسکولیوز ساختمانی بر اساس علت می ­تواند مادرزادی یا بدون علت خاص باشد. انواع مادرزادی اسکولیوز شامل موارد زیر است:
۱. اسکولیوز ناشی از اشکالات ساختمانی مهره­ها، شکستگی­های مهره و نرمی استخوان­ها.
۲. اسکولیوز ناشی از درگیری­های عصبی، مانند بیماری فلج مغزی کودکان و فلج اطفال.
۳. اسکولیوز ناشی از درگیری­های عضلانی، مثلا در دیستروفی­های عضلانی.
در صورتی که در ارزیابی بیمار، هیچ کدام از علل ذکر شده وجود نداشت، اسکولیوز را از نوع ایدیوپاتیک با علت نامعلوم می­دانند. شایع­ترین نوع اسکولیوز غیرساختمانی با علت نامشخص است (۸۵-۷۵ درصد).
اسکولیوز غیر ساختاری عبارت است از انحنای طرفی قابل برگشت ستون فقرات که ماهیت وضعیتی و یا داینامیک دارد. هیچ تغییر ساختمانی و یا چرخش در طول ستون فقرات وجود ندارد (القضاوی، ۱۹۹۱).
۲.۳.۵.۷.۲. تقسیم بندی اسکولیوز بر اساس منطقه گرفتار شده
بر اساس منطقه گرفتار شده، اسکولیوز را به انواع زیر تقسیم می­ کنند:
۱- اسکولیوز گردنی: در این حالت راس قوس بین مهره­های C₁ تا C₆ قرار دارد.
۲- اسکولیوز گردنی سینه­ای: در این حالت راس قوس بین مهره­های C₇ تا T₁ قرار دارد.
۳- اسکولیوز سینه­ای: در این حالت راس قوس بین مهره­هایT₂ تا T₁₁ قرار دارد.
۴- اسکولیوز سینه­ای کمری: در این حالت راس قوس بین مهره­های T₁₂ تا L₁ قرار دارد.
۵- اسکولیوز کمری: در این حالت راس قوس بین مهره­های L₂ تا L₄ قرار دارد.
۶- اسکولیوز کمری ساکرال: در این حالت راس قوس بین مهره­های L₅ تا S₁ قرار دارد.
۳.۳.۵.۷.۲. تقسیم بندی اسکولیوز از نظر تعداد قوس­ها
۱- اسکولیوز ساده: اسکولیوز­هایی هستند که دارای یک قوس انحراف هستند.
۲- اسکولیوز مرکب: اسکولیوز­های مرکب بیش از یک قوس انحراف دارند. در اسکولیوز­های مرکب یکی از قوس­ها، قوس اصلی و بقیه جبرانی هستند. تعداد قوس معمولا ۲ تا ۳ قوس می­باشد (القضاوی، ۱۹۹۱).
۴.۳.۵.۷.۲. مکانیزم اسکولیوز
عوامل زیر در ایجاد اسکولیوز دخالت دارند:
۱. قانون موازنه: در حالت طبیعی خمیدگی جانبی در ستون مهره­ها وجود ندارد و عضلاتی که ستون مهره­ها را در وضعیت قائم نگه می­دارند توازن را کنترل می­ کنند. زمانی که خمیدگی به وجود می ­آید یک خمیدگی جبرانی نیز بلافاصله به طور غریزی به وجود می ­آید تا وضعیت را به طور قائم نگه دارد.
۲. ساختمان مهره­ها: ستون مهره­ها یک میله مستقیم نیست بلکه از یک سلسله قطعات متصل به هم تشکیل شده است تا یک انحنای قدامی خلفی را در سطح سهمی به وجود آورد.
۳. تعادل باطنی: در اثر قابلیت ارتجاعی رباط­های طولی است و باعث فشرده شدن طولی مهره­ها از یک طرف و نیروی انبساطی از طرف دیگر می­ شود.
۴. تمایل و عوامل انتقالی (القضاوی، ۱۹۹۱).
۵.۳.۵.۷.۲. علل ایجاد کننده کج پشتی
۱. کوتاهی عضلات دور کننده ران در یک پا
۲. کوتاهی یک پا
۳. کوتاهی عضلات نزدیک کننده ران در یک پا
۴. عادت­ها و حرکات خاص: مثل نشستنهای طولانی مدت به صورت یک طرفی.

شکل ۳.۲. انحراف جانبی ستون مهره­ها
۴.۵.۷.۲. انحراف جانبی لگن
بررسی طبیعی لگن به گونه ­ای است که اگر خار خاصره­ای قدامی و خار خاصره­ای خلفی فوقانی را در نظر بگیریم این دو نقطه باید به وسیله یک خط افقی به یکدیگر متصل شوند. از طرفی خار خاصره­ای قدامی فوقانی و ارتفاع عانه نیز توسط یک خط عمودی متصل می­گردند
(القضاوی، ۱۹۹۱). فاصله یکسان در دو طرف موجب می­ شود تا گشتاور ایجاد شده در هر سمت برابر و در جهت خلاف یکدیگر باشد. همچنین به دلیل اینکه نیروی وزن به طور یکسان روی هر دو مفصل ران تقسیم می­ شود، فاصله آن­ها نیز از نقطه یا محور گشتاور به یک اندازه است (القضاوی، ۱۹۹۱). هر گونه تغییر در زاویه طبیعی خاجی کمری می ­تواند موجب بروز نوع خاصی از ناهنجاری در بالاتنه فوقانی شود. علل و علایم این ناهنجاری به این صورت است: فرد ممکن است از درد، سفتی، محدودیت حرکات مفصل، لنگیدن و بالاخره تغییر شکل مفصل شکایت داشته باشد. کوتاهی یک یا هر دو اندام تحتانی می ­تواند دلیل انحراف جانبی لگن باشد. ضعف عضلات و یا عادات غلط در ایستادن نیز موجب انحراف جانبی لگن می­ شود. برای حرکات اصلاحی و درمانی این عارضه آموزش وضعیت صحیح لگن فرد به منظور حذف عادات غلط و جایگزین نمودن وضعیت بدنی صحیح به ویژه هنگام ایستادن­های طولانی، تقویت دور کننده­ های ران در طرفی که لگن بالاست و کشش و ازدیاد انعطاف پذیری در دور کننده­ های طرف مقابل و تمرینات عمومی ضروری است (القضاوی، ۱۹۹۱).

شکل ۴.۲. وضعیت طبیعی و غیرطبیعی لگن خاصره از نمای پشت
۵.۵.۷.۲. پشت صاف (تنه عقب رفته)
کاهش یا از بین رفتن قوس­های طبیعی ستون مهره­ها ناهنجاری به نام پشت صاف به وجود
می ­آورد. در این عارضه شخص مبتلا دارای فرو رفتگی کمری و قوس پشتی نبوده و در اصطلاح عامیانه گفته می­ شود که عصا قورت داده است (مقدسی و همکاران، ۱۳۸۹). افراد مبتلا به پشت صافی برای جبران مشکل خود هنگام راه رفتن پا­ها را به طرفین منحرف می­ کنند تا راحت­تر قدم بردارند. پشت صاف بیشتر در اثر نرمی استخوان در سنین شیرخوارگی و کمبود حرکت و فعالیت در بزرگسالی ایجاد می­ شود. در این ناهنجاری حالت فنری ستون مهره­ها کاهش می­یابد و سازوکار جذب ضربه مختل می­ شود (طاهری و امامی، ۱۳۸۷). از علل این عارضه می­توان به شل و ضعیف شدن عضلات بخش قدامی ران، کوتاه شدن عضلات پشت ران و عضلات شکمی، ناهنجاری­های ساختمانی در مهره­ها، عوامل ارثی و ژنتیکی، سبک و شیوه غلط زندگی اشاره نمود. این عارضه باعث بر هم خوردن تعادل، افزایش فشار بر روی مهره­ها و دیسک­های بین مهره­ای، کاهش حالت فنری ستون مهره­ها، افزایش احتمال آسیب دیدگی و درد مزمن در ناحیه کمر و خستگی زودرس می­ شود (مقدسی و همکاران، ۱۳۸۹). با بهره گرفتن از رادیوگرافی، صفحه شطرنجی و خط شاقولی می­توان به بررسی و ارزیابی این عارضه پرداخت. جهت درمان باید به کشش عضلات پشت ران در حالت ایستاده و در حالت نشسته توجه شود.
۶.۵.۷.۲. پوسچر پشت تابدار (شکم افتاده)
این نوع ناهنجاری به پوسچر افراد تنبل معروف است و در افراد نوجوان و بلند قد و مخصوصا دختران نوجوان شایع­تر است. در این پوسچر عضلات شکم شل شده و دراز می­شوند. سر اغلب تمایل به کج شدن به طرفین دارد و دست­ها نسبت به حالت طبیعی، جلوتر از بدن هستند. علت نامگذاری پوسچر تنبل یا شکم افتاده این است که افراد دارای این ناهنجاری اغلب با کوچک­ترین تلاش پوسچر طبیعی پیدا می­ کنند اما به این حالت عادت پیدا کرده ­اند. برای شناسایی این پوسچر در افراد آن­ها را باید پشت صفحه شطرنجی قرار داد و حدوداً بعد از سه دقیقه افراد، پوسچر تابدار به خود می­گیرند. در این حالت شکل عضلات شکم دچار ضعف می­ شود و باید تحت یک برنامه­ی آمادگی بدنی تحت تمرین قرار گیرند تا پوسچر طبیعی به دست آید. این حالت تنها پوسچری است که خم کننده­ های ران در آن دچار ضعف می­شوند که باید تقویت شوند. در حالی که در دیگر ناهنجاری­ها اکثرا خم کننده­ های ران کوتاه می­شوند. مشکلات ناشی از این ناهنجاری عبارتند از: ترجیح یک پا برای ایستادن، ضعف عضلات خم کننده ران، کوتاهی عضلات همسترینگ، ضعف عضلات شکم (مخصوصا مایل شکمی) و کج شدن سر، راه درمانی این عارضه تقویت عضلات شکم، تقویت خم کننده­ های ران، کشش عضلات همسترینگ و به دست آوردن دوباره­ی راستای گردن است (رئیسی، ۱۳۸۷).
۷.۵.۷.۲. عارضه لوردوز کمری (گودی کمر)
همان طور که گفته شد ناحیه کمر دارای یک قوس طبیعی با تقعر به سمت عقب است. زاویه نرمال لوردز کمری به روش­های مختلف اندازه گیری می­ شود. در مورد میزان نرمال قوس کمر در منابع گوناگون زوایای مختلفی ارائه شده است. به طوری که دامنه طبیعی این قوس کمری بر روی ستون مهره­ها و روش مورد استفاده بین ۲۰ تا ۶۰ درجه در منابع مختلف ذکر شده است، به عنوان نمونه در اندازه گیری لوردوز با بهره گرفتن از رادیولوژی، زاویه­ای از امتداد لبه بالایی L1 و امتداد لبه پایین L5 تشکیل می­ شود که این زاویه کوب نامیده می­ شود و مقدار آن ۵۰–۳۰ درجه می­باشد (لطافت کار و همکاران، ۱۳۸۹، کیسنر و کوبی). البته همانند زاویه کایفور، تاکنون برای این قوس درجه طبیعی و نرمالی که قابل پذیرش باشد معرفی نشده است و اگر چه زوایای مختلف بین ۲۰ تا ۶۰ درجه را به عنوان محدوده طبیعی گزارش کرده ­اند ولی استفاده از وسایل مختلف و نمونه­های غیر همسان استفاده از این اعداد را با مشکل مواجه می­ کند.
۸.۵.۷.۲. پشت گرد^[۲۳]
به افزایش بیش از حد طبیعی قوس ناحیه پشتی یعنی ۱۵ تا ۲۰ درجه پشت گرد گفته می­ شود. یکی از ناهنجاری­هایی که برای تنه و ستون مهره­ها رخ می­دهد تمایل قسمت فوقانی ستون مهره­ها به سمت جلو و در نتیجه افزایش برآمدگی و قوس ستون مهره­های پشتی (سینه­ای) است. ناهنجاری پشت گرد یکی از شایع­ترین ضعف­هاست که در آن بازو­ها و شانه­ها به وسیله انقباض مداوم عضلات بین دنده­ای و سینه­ای کوچک و بزرگ، جلو کشیده می­شوند. در حالی که عضلات ذوزنقه­ای و متوازی الاضلاع و گوشه­ای برای فراهم کردن حرکت کتف به طرف جلو شل می­شوند، این عمل باعث می­ شود عضلات قدامی تنه کوتاه شده و عضلات خلفی تنه کشیده و دراز شوند. از علائم دیگر پشت گردی می­توان به این مورد اشاره نمود: برجسته شدن استخوان کتف، کاهش گنجایش قفسه سینه به علت جمع شدن عضلات بخش قدامی قفسه سینه، افتادن شانه­ها به جلو و نزدیک شدن چانه به سینه، از بین رفتن گودی واقع در گردن و پشت کمر، شل شدن و کش آمدن عضلات قدامی ران. از علل پشت گردی می­توان مواردی چون قرار دادن تنه در وضعیت بد، ضعف عضلانی و پشت گرد را ذکر نمود (احمد و همکاران، ۲۰۰۱).

شکل ۵.۲. وضعیت قوس سینه­ای ستون فقرات از نمای جانبی

پورتر^[۹] تعهد را بر اساس نیروی کلی همانند سازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می‌کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می‌شود.

1. 1. قبول اهداف و ارزش‌های سازمان

1. 1. 1. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

   

1. 1. میل به باقی ماندن در سازمان

در این دیدگاه تعهد به‌عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال‌ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده‌اند. این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع‌تر از پیوندها بین کارکنان و سازمان‌ها نسبت به آنچه به پورتر مطرح کرد، بوده‌اند. درحالی‌که پورتر مترکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می‌تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود. (ممی زاده، ۱۳۷۵)
۲-۲-۵-۴- تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی‌ربطی است:
بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی‌ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ یکی از این افراد است، به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشم گیری تغییر کرده است به‌طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی‌ربطی شده است. او می‌گوید که اهمیت تعهد سازمانی به‌عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتارسازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهم‌ترین نیست. سازمان‌ها با توجه به فعالیت‌های کوچک سازی در سال‌های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا نا توان یا بی میل بوده‌اند. حتی دراکر برجسته‌ترین نویسنده مدیریت نیز به شرکت‌هایی که می گویند برای کارکنانشان ارزش قائل‌اند بدبین است چراکه آن‌ها خلاف آن را ثابت کرده‌اند، دراکر می‌گوید، همه سازمان‌ها هر روزه اذعان می‌کنند که کارکنان بزرگ‌ترین دارایی آن‌ها هستند، ولی با وجود این به آنچه می گویند کمتر عمل می‌کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان‌ها معتقدند همانطور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش‌یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش‌یافته باشد.
به‌طورکلی نمی‌توان به منطق باروچ ایراد گرفت، تحقیقات نشان می‌دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیاد وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمان‌ها کارکنانشان را باز خرید می‌کنند تا هزینه‌ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به‌طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که بالغ بر ۹۰ درصد شرکت‌های بزرگ، کوچک شده‌اند. درباره تغییرات در محیط‌های کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سال‌ها ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است. اکثر شغل‌هایی که در این دوره به وجود آمده‌اند از بین رفته‌اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می‌کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکت‌ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را باز خرید می‌کند، بلکه آن‌ها در زمان سود آوری و رونق نیز دست به این عمل می‌زنند. آن‌ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل‌های مالی ارائه و بنابراین، از این به‌عنوان حربه ای برا افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می‌کنند.
برای مثال به گفته ریچهیلد شرکت زیراکس در دوران سود آوری، برنامه‌هایی را برای کاهش کارکنانشان اعلام کرد به‌طور ی که تعداد آن‌ها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهد بود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکت‌ها و به مالکیت در آوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده‌اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده‌اند. همانطور که سازمان‌های بزرگ مالکیت سازمان‌های دیگر را به دست آورده یا دارایی‌های خود را می‌فروشند آنچه که به‌طور فزادینده ای به شکل غالب ظاهر می‌شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می‌توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. درنتیجه ایجاد شکل گیری تعهد در این شرایط برای انها مشکل خواهد بود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می‌تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند. (چلبی، ۱۳۷۶)
۲-۲-۵-۵- تعهد سازمانی واقعاً مهم است:
چطور می‌توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی‌ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان‌ها استراتژی کوچک سازی و کاهش هزینه‌ها را دنبال می‌کنند. برای این شرکت‌ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به‌عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت‌هایی که به این استراتژی متوسل می‌شوند در ک می‌شود. بنابراین، بر اساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی‌ربطی است، به خاطر اینکه سازمان کمتری استراتژی‌هایی را برای افزایش تعهد کاکنان ادامه می‌دهد، در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان‌ها در پی عملکرد بالا و استراتژی‌های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می‌تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن‌ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به‌عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می‌تواند به مزیت رقابتی و مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به‌عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به‌عنوان استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می‌گوید، چیز بی‌ربطی نیست (چلبی، ۱۳۷۶)
۲-۲-۶- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی:
ماتیو وزاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته‌های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده‌اند. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۲-۶-۱- ویژگی‌های شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی:

• • سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حساب گرانه ارتباط بیشتری پیدا می‌کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه‌های از دست رفته در سنین بالا می‌دانند. می یر و آلن اظهار می‌دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می‌کنند.

• • جنسیت: زن‌ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگر چه این تفاوت جزئی است. دلیل این امر شاید آن است که زن‌ها برای عضویت سازمان می‌بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.

• • تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حساب گرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی شاید انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت‌های بیشتر شغلی آن‌هاست.

• • ازدواج: این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد اما چنین اظهار می‌شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حساب گرانه ارتباط پیدا می‌کند.

• • سابقه در سازمان و در سمت سازمانی: به دلیل سرمایه گذاری‌های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می‌شود اما این رابطه ضعیف است.

• • استنباط از شایستگی شخصی: افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می‌کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آن‌ها فراهم شود. بنابر کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت. رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.

• • توانایی‌ها: افراد با مهارت‌های بالا، برای سازمان ارزشمند هستند. این امر پاداش سازمان را به آن‌ها افزایش می‌دهد، درنتیجه موجب تعهد حساب گرانه می‌شود.

• • حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد موجب عزت‌نفس برای فرد می‌شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می‌دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می‌شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت، نتایج تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می‌دهد.

• • سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد. (نیرویی، ۱۳۸۲)

۲-۲-۶-۲- خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی:
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت موردبررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آن‌ها در دست نیست. اغلب مطالعات اشاره به کار «الدهام هاک من» دارند. تحقیق «ماتیو و زاجاک» هم تأیید می‌کند که مشاغل غنی شده، موجب تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است: «تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است». استقلال و تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۲-۶-۳- تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی:
در رابطه با تأثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است:

• • انسجام گروه: برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت و تعدادی دیگر، رابطه این دو را منفی دانسته‌اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است.

• • وابستگی متقابل وظایف: در اغلب مطالبات رابطه وابستگی وظایف با تعهد، مثبت و متوسط گزارش شده است. موریس و استیزر بیان می‌دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه‌های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگری به سازمان منجر می‌شود.

• • ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران: هر دو نوع رفتار نشان می‌دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می‌شود.

• • ارتباط رهبر: چگونگی ارتباط رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می‌کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می‌گردند. رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیط‌های غیر قابل پیش بینی تأثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می‌شود. (نیرویی، ۱۳۸۲)

۲-۲-۶-۴- ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی:
در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است. اشاره می‌شود که در سازمان‌های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می‌ انجامد. اما این مسئله توسط تجزیه و تحلیل متا تأیید نشده است.
موریس استیزر چنین اظهار می‌دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می‌کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تأیید قرار نگرفته است. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش و تعهد سازمانی:
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش وتعدد نقش اندازه‌گیری کرده‌اند. بر اساس مطالعات موردی و همکاران در سال ۱۹۸۲، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است. تحقیق ماتیو وزاجاک نیز این مسئله را تأیید می‌کند. یکی از فرض‌ها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است. اما مسئله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. (نیرویی، ۱۳۸۲)
۲-۳- بخش سوم - پیشینه تحقیق
۲-۳-۱- تحقیقات در داخل کشور:
در زمینه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی تحقیقاتی در داخل کشور در سطح ادارات مختلف صورت پذیرفته است که به بعضی از آن‌ها اشاره می‌گردد: