هدف این تحقیق بررسی رابطه ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان است. روش تحقیق بکار گرفته شده، توصیفی از نوع همبستگی بوده و از نظر هدف یا ماهیت ازنوع کاربردی است. روش گردآوری داده ها به صورت میدانی و ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه است. جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت به تعداد ۱۵۰ نفر و کارکنان مربوطه در جامعه‌ی آماری حدود ۴۵۰ نفر بوده‌اند. نمونه آماری با بهره گرفتن از جدول مورگان به تعداد ۱۰۸ نفر برای هر کدام بود. از آنجایی که این تحقیق به بررسی ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان پرداخته، لذا ۱۰۸ پرسشنامه ابعاد شخصیتی را مدیران و ۱۰۸ پرسشنامه عملکرد شغلی را کارکنان پاسخ دادند و سپس همبستگی بین این دومتغیر سنجیده شد. روش تجزیه و تحلیل داده ها، با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون انجام گرفت. روایی تحقیق با بهره گرفتن از روایی محتوا از طریق اساتید محترم و خبرگان مورد سنجش قرار گرفت. پایایی تحقیق نیز با بهره گرفتن از روش آلفای کرونباخ سنجیده شد که میزان آلفای بالاتر از ۷۰/۰ است. نتایج تحقیق نشان دادکه بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی ، توافق پذیری و با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

کلمات کلیدی: روا ن نژندی ، برون گرایی ، گشودگی ، توافق پذیری ، با وجدان بودن ، عملکرد شغلی
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه
مدیریت در هر سازمان به عنوان هسته مرکزی و مغز متفکر آن عمل می کند. این عنصر در واحدهای آموزشی از حساسیت و اهمیت خاصی برخوردار است و بهبود عملکرد در این زمینه تحت تأثیر عوامل گوناگونی است که از آن جمله می توان به شخصیت مدیران اشاره کرد(حسینیان،۱۳۸۶).
در بسیاری از محیط ها و موقعیت های آموزشی و شغلی بر توانایی های فردی به عنوان عامل اصلی موفقیت تاکید می شود. اما باید توجه داشت که این توانایی ها به تنهایی نمی توانند عامل موفقیت باشند بلکه باید تفاوت های فردی بین افراد را به عنوان عامل مهم و موثر در موفقیت شغلی و تحصیلی آنان در نظر گرفت. تحلیل تفاوت های فردی همواره از نظر روانشناسی در سازمان ها به خصوص آموزش و پرورش مورد توجه قرار گرفته است. یکی از متغیرهای تفاوت فردی ویژگی های شخصیتی است.شناخت و یژگی های شخصیتی افراد و استفاده از الگوهای اثربخش در برنامه های آموزشی از اهمیت زیادی برخوردار است(عیسائی و همکاران،۱۳۹۲). عملکرد معیار پیش بینی شده یا معیار وابسته ی کلیدی در چارچوبی که ارائه می دهیم، می باشد که این چارچوب بعنوان وسیله ای برای قضاوت در مورد اثر بخشی افراد، گروه ها و سازمانها عمل می کند. اگر مدیران ما در سازمانها  با بهره گرفتن از استعداد کارکنان آموزش مورد نیاز را در اختیار کارکنان قراداده و ضمن دادن فرصت مناسب و امکانات مورد نیاز  به آنان و ایجاد انگیزه می‌توانند بهترین عملکرد را در کارکنان شاهد باشند اما متاسفانه در بعضی از سازمانها شاهد آن هستیم که مدیران عمدتا به عملکرد کارکنان توجه کافی نداشته و عمدتا بر اساس امیال خود تصمیم می گیرند. یکی از عواملی که بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار است شخصیت و ابعاد آن است. ابعاد شخصیت در این تحقیق روان نژندی(روان رنجورخویی)، برون گرایی ( درون گرایی)، گشودگی( اشتیاق به تجارب تازه)، توافق پذیری و باوجدان بودن(مسئولیت پذیری) بوده است.
آنچه در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی می باشد. در این فصل ابتدا مساله تحقیق ، اهمیت وضرورت موضوع تحقیق بیان شده و سپس به اهداف و سوالات تحقیق به همراه چارچوب نظری و فرضیات و تعاریف نظری و عملیاتی تحقیق و در خاتمه به قلمرو پژوهش پرداخته شده است.
۱-۲- بیان مسئله
عملکرد شغلی عبارت است از آنچه شخص انجام می دهد و قابل مشاهده است و شامل آن دسته از فعالیت هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان است و می توان آن را در اطلاعات تخصصی هر فرد اندازه گیری کرد(موچینکی^[۱]، ۲۰۰۸). عملکرد شغلی هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، ۱۳۹۱). عملکرد عبارتست مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می دهند(موچینکی، ۲۰۰۸).
فقدان عملکرد کارکنان باعث کاهش بهره وری سازمان و عقب ماندن از سایر رقبا خواهد شد. سازمان هایی که برای حفظ بقاء و رقابت تلاش می‌کنند و خود را نیازمند حضور در عرصه ملی و جهانی می‌‌دانند، باید اصل بهبود مستمر عملکرد شغلی کارکنان را سرلوحه فعالیت خود قرار ‌دهند. این نتیجه حاصل نمی‌شود، مگراینکه زمینه دستیابی به آن با مدیریت عملکرد شغلی کارکنان امکان‌پذیر ‌شود(آقا یوسفی و میرحسنی، ۱۳۹۱).
عملکرد به عنوان رفتار فردی تابع شخصیت و متغیرهای موقعیتی(نظیر تقاضا های کاری، سازمانی و اجتماعی و…) است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه نشان داده است که علاوه بر دانش ، مهارت و توانایی های مختلف، شخصیت یکی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکرد شغلی است(هارتز و دانووان^[۲]، ۲۰۰۵).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند. سازمان آموزش و پرورش نیز از این قاعده مستثنی نیست مدیران مدارس می توانند با ویژگی های شخصیتی خود روحیه تدریس و آموزش اثربخش را در بین معلم ها افزایش دهند.همچنین براین اساس انگیزه دانش آموزان برای یادگیری افزایش خواهد یافت(شعبانی،۱۳۹۲).
شخصیت نقش تعیین کننده ای بر رفتار مشهود و آشکار فرد دارد . مدل پنج عاملی شخصیت یکی از مسلط ترین و تاریخی ترین مدل های ساختار شخصیت است و بسیاری از روان شناسان بیان کرده اند که مدل پنج عاملی بسیاری از متغیرهای شخصیت را در برمی گیرد. ابعاد شخصیت به ترتیب عبارتند از روا ن نژندی یا روان رنجورخویی^[۳] ، برون گرایی^[۴] ، گشودگی^[۵]، توافق پذیری^[۶] ، با وجدان بودن^[۷] می‌باشد(لیندن و نیجنهویس^[۸]، ۲۰۱۰). روان رنجورخویی، تمایل به تجربه پریشانی روان شناختی به شکل اضطراب، خشم، افسردگی، خجالت، تنفر و دامنه ای از هیجانات منفی را دربرمی گیرد. این بعد، همچنین شامل حساسیت به داشتن عقاید غیر واقعی است. برون‌گرایی، شامل حساسیت به داشتن عقاید غیرواقعی است. برون گرایی، شامل نیاز به فعالیت، هیجان و تحرک است. گشودگی، صفات مرتبط با حس زیبایی‌شناختی، کنجکاوی هوشمندانه، نیاز به تنوع، نگرش‌های غیرمتعصبانه و علایق گسترده را مشخص می‌کند. توافق‌پذیری نیز، صداقت، نوع دوستی و همدردی را دربردارد و در تضاد با خصومت بدبینانه و خودمحورانه است و سرانجام وجدانی بودن شامل کوششی منظم برای دستیابی به اهداف و پیروی جدی از اصول است(تکلو و همکاران^[۹]، ۲۰۱۲).
یافته های تحقیقات پیرامون ارتباط بین شخصیت و عملکرد تا اواسط دهه ۱۹۸۰ نشان داد که رابطه معنا داری بین شخصیت و عملکرد وجود ندارد. تا اینکه با گسترش نظریه ها و مدل های شخصیتی نتایجی خلاف نتایج قبل بدست آمد و حاکی از این بود که ویژگی‌های شخصیتی از مهمترین پیش بینی کننده های عملکردشغلی است(پنی و همکاران^[۱۰]، ۲۰۱۱). کلانگ (۲۰۱۲) نیز نشان داد که رابطه مثبتی بین ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی وجود دارد.
لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین ابعاد شخصیت مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی شخصیتی رابطه معنا داری وجود دارد؟
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق
عملکرد شغلی کارکنان در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر ویژگی­های شخصیتی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه­مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند و تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می­ کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است (ساعتچی، ۱۳۸۴) .
یکی از مسائلی که بر عملکرد شغلی مدیران و کارکنان تاثیر می گذارد، ابعاد شخصیتی آنها ست(لیندن و نیجنهویس، ۲۰۱۰). با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می کنند، می توان با شناسایی این ویژگی‌ها برای پیش‌بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می‌تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست‌های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابجایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد(پارسائیان و اعرابی،۱۳۸۶).
عملکرد شغلی یکی از مهمترین عواملی است که سازمان ها به دنبال آن هستند وشخصیت افراد از عوامل مهمی بوده که بر عملکرد کارکنان تاثیر می‌گذارد . لذا می‌توان گفت که این موضوع از جمله مسائلی است که برای آموزش و پرورش اهمیت فراوانی داشته است؛ زیرا به کار بستن مدیران کارآمد و شایسته در این بخش بر عملکرد کارکنان تاثیر گذاشته و نهایتا می‌تواند موجب رشد و تعالی دانش‌آموزان گردد.
۱-۴- چارچوب نظری تحقیق
این تحقیق به رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان بر اساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت می پردازد. براساس آن پنج الگوی بزرگ شخصیتی به عنوان متغیر مستقل تحقیق شامل ابعاد روان نژندی یا روان رنجورخویی(N)^[11] ، برون گرایی(E)^[12] ، گشودگی(O)^[13]، توافق پذیری(A)^[14] ، با وجدان بودن©^[15] در نظر گرفته است. متغیروابسته تحقیق نیز عمکرد شغلی کارکنان است. مدل تحقیق بر گرفته از تحقیقات لیندن و نیجنهیوس^[۱۶] در سال ۲۰۱۰ بوده است. مدل تحقیق بصورت زیر است:
ابعاد شخصیت
روا ن نژندی(رنجورخویی)
برون گرایی
گشودگی
عملکرد شغلی
با وجدان بودن
توافق پذیری
شکل۱-۱- مدل مفهومی تحقیق(لیندن و نیجنهویس، ۲۰۱۰)
۱-۵- اهداف تحقیق
اهداف تحقیق بر اساس مسئله تبیین شده به شرح زیر فهرست می شوند:
۱- سنجش وضعیت ابعاد شخصیتی مدیران مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
۲- سنجش میزان عملکرد شغلی کارکنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت
۳- تعیین رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پروش شهرستان رشت
۱-۶- فرضیات تحقیق
این تحقیق به بررسی رابطه بین ابعاد شخصیتی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان براساس پنج الگوی بزرگ شخصیتی در مدارس دوره دوم متوسطه آموزش و پرورش شهرستان رشت پرداخته است. لذا فرضیه های این تحقیق بصورت زیر شکل گرفته اند:
۱- بین روا ن نژندی یا روان رنجورخویی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۲- بین برون گرایی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۳- بین گشودگی مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رایطه وجود دارد.
۴- بین توافق پذیری مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۵- بین با وجدان بودن مدیران و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
۱-۷- تعریف متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱- تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق
شخصیت
هیلگار^[۱۷] شخصیت را الگوی معینی از رفتار و شیوه تفکر تعریف میکند که سازگاری فرد را با محیط تعیین می کند(فراهانی و همکاران،۱۳۹۰).
ابعاد شخصیت
ابعاد شخصیت به ترتیب عبارت از روا ن نژندی یا روان رنجورخویی، برون گرایی، گشودگی، توافق پذیری، با وجدان بودن می باشد (لیندن و نیجنهویس، ۲۰۱۰)

در اکثر واکنش سولفید‌هیدروژن با سود، بسته به PH محلول ممکن است که بی‌سولفید‌سدیم^[۲۴] یا سولفید‌سدیم^[۲۵] تولید شوند. در PH های پایین‌تر (۱۲-۱۰) تشکیل نمک بی‌سولفیدسدیم غالب است درحالی‌که در PH های بالاتر (بالاتر از ۱۲) نمک سولفیدسدیم بیشتر تشکیل می‌شود. به دلیل اینکه سولفیدهیدروژن اسید ضعیفی است، در PH های کمتر از ۸، محلول به‌اندازه کافی قلیایی نیست و درنتیجه سولفیدهیدروژن جداسازی نمی‌شود.

نباید فراموش کرد که در PH های بالای ۱۰، دی‌اکسید‌کربن توسط محلول سود جذب‌شده و در اثر واکنش آن با سود نمک کربنات‌سدیم^[۲۶] تشکیل می‌شود که مطلوب نیست. در اثر تشکیل این نمک علاوه بر بالا رفتن مصرف سود، به دلیل رسوب این نمک مشکلات گرفتگی در سیستم به وجود خواهد آمد.
بنابراین درصورتی‌که غلظت دی‌اکسیدکربن زیاد باشد (۶۵ درصد)، مقداری دی‌اکسیدکربن توسط جریان گاز جذب‌شده و درنتیجه مقدار سود بیشتری مصرف می‌گردد و کربنات‌سدیم تولید می‌شود [۱۹ و ۱۸ و ۴].

COS + 4NaOH → Na₂S + Na₂CO₃ + ۲H₂O (استخراج)
مکانیزم واکنش سولفید‌کربنیل با سود به‌صورت زیر است:
COS + H₂O ⇆ H₂S+ CO₂
H₂S + 2NaOH → Na₂S + H₂O
CO₂ + ۲NaOH → Na₂S + H₂O
CO₂ + ۲NaOH → Na₂CO₃ + H₂O
ثابت تعادلی برای واکنش تعادلی سولفیدکربنیل با آب در جدول (۲-۱) ارائه‌شده است.
جدول ۲-۱- ثابت تعادلی برای واکنش سولفیدکربنیل و آب [۲۰]

CS₂ + ۶NaOH → ۲Na₂S + Na₂CO₃ + ۳H₂O
درصورتی‌که ناخالصی‌های سولفیدهیدروژن^[۲۷]، سولفیدکربنیل^[۲۸] و دی‌سولفیدکربن^[۲۹] در برج پیش شستشو جدا نشوند و همراه مرکاپتان‌ها وارد برج استخراج بشوند مشکلات زیر به وجود می‌آید:
سود به‌صورت بازگشت‌ناپذیر مصرف می‌شود چراکه بازیابی سود از اکسیداسیون سولفیدسدیم^[۳۰] به‌راحتی امکان‌پذیر نیست و درنتیجه بخشی از محلول سود دائماً هدررفته و باید به سیستم اضافه شود.
در اثر حضور سولفیدهیدروژن^[۳۱] همان‌گونه که واکنش‌ها نشان می‌دهند سولفات سدیم در اکسیدایزر تولید می‌شود. تولید سولفات سدیم و یا به‌عبارت‌دیگر اکسیداسیون سولفیدسدیم^[۳۲] هشت برابر اکسیداسیون سدیم مرکاپتاید^[۳۳] اکسیژن مصرف می‌کند. درنتیجه عدم امکان تزریق اکسیژن کافی یک عامل محدودکننده برای احیاء سود می‌باشد و این امر منجر به تجمع سولفیدهیدروژن در محلول سود احیاشده می‌شود.
حضور نمک‌های سدیم در سود، قدرت سود را در جذب مرکاپتان‌ها در برج استخراج کاهش می‌دهد.
چون نمک‌های سدیم در فرایند تجمع می‌کنند، ته‌نشینی آن‌ها منجر به مشکلات گرفتگی^[۳۴] در سیستم می‌گردد [۱۹ و ۱۸ و ۴].
۲-۴- کاتالیست فرایند مرکاپتان‌زدایی توسط سود
قدرت کاتالیست در تسریع واکنش اکسیداسیون مرکاپتان‌ها به دی‌سولفیدها، مبنای تمام انواع فرآیندهای مرکاپتان‌زدایی از گاز مایع توسط محلول سود می‌باشد. کاتالیست رایج در صنعت برای احیای محلول سود در کلیه فرآیندهایی که از سودسوزآور برای مرکاپتان‌زدایی استفاده می‌کنند عبارت است از سولفونیتد‌کبالت‌فتالوسیانین^[۳۵]. این ماده شیمیایی در حالت طبیعی به‌صورت مایع بوده، خیلی سمی نیست و معمولاً محلول ۳۰ درصد وزنی آن در آب با محلول سود ترکیب‌شده و در فرایند بکار برده می‌شود [۱۹ و ۱۸]. شرکت‌های تأمین‌کننده کاتالیست‌های شیرین‌سازی، ازجمله کاتالیست سولفونیتدکبالت‌فتالوسیانین، عبارتند از شرکت اکسنس^[۳۶]، شرکت اِل‌اِل‌سی^[۳۷] و یواُپی^[۳۸]. این کاتالیست دارای نام‌های تجاری مختلف می‌باشد و برحسب اینکه تولیدکننده آن شرکت یواُپی، شرکت اکسنس یا شرکت اِل‌اِل‌سی باشد، به ترتیب ممکن است کاتالیست مراکس^[۳۹] یا اِل- سی- پی- اس^[۴۰] و یا غیره نامیده شود. ساختار مولکولی کاتالیست مذکور در زیر آورده شده است.
شکل ۲-۳- ساختار مولکولی کاتالیست سولفونیتدکبالت‌فتالوسیانین [۵]
-R: -So₃H-, cl-, OH-, Br-

۳-۴- ابزار جمع‌ آوری اطلاعات و اندازه‌گیری ۴۹
۳-۵- روش اجرای پژوهش ۵۰
۳-۶- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ۵۲
فصل چهارم یافته های پژوهش
۴-۱- مقدمه ۵۴
۴-۲- توصیف داده ها ۵۴
۱-مرحله پیش آزمون ….. ۵۴
۲-مرحله پس آزمون ……… ۵۵
۴-۳- تحلیل داده‌ها ۵۶
فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری
۵-۱- بحث و نتیجه گیری ۶۰
۵-۲- محدودیت پژوهش ۶۳
۵-۳- پیشنهادهای پژوهشی ۶۴
۵-۴-پیشنهادهای کاربردی ۶۴
منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………۶۶
پیوست ۷۱
فصل یکم
مقدمه پژوهش
مقدمه
ازدواج به عنوان مهمترین و عالیترین رسم اجتماعی برای دستیابی به نیازهای عاطفی افراد همواره مورد تایید بوده‌است. رابطه زناشویی می‌تواند دستمایه و در غیر این صورت منبع تالم باشد.

مشکلات مربوط به صمیمیت، اغلب دلیل اصلی روابط شکست خورده به شمار می‌روند. در بسیاری از موارد ممکن است مشکل اصلی مراجعان اشتغال ذهنی با صمیمیت باشد که فرد مساله خود را به صورت مشکل در روابط نزدیک یا تعهد در روابط بیان می کند.
اگرچه برخی از زوج‌ها ممکن است اختصاصا صمیمیت را به عنوان آماج درمان ذکر نکنند، اما وقتی همین زوج‌ها ابزارهای سنجش مربوط به کیفیت، رضایت یا سازگاری زناشویی را تکمیل کنند، اغلب یک یا چند مولفه از نیاز به صمیمیت را برای خودشان مشکل‌زا تشخیص می‌دهند(باگاروزی^[۱]، ۲۰۰۱).
صمیمیت در ازدواج باارزش است، زیرا تعهد زوجین نسبت به ثبات ارتباط را محکم می‌کند و به طور مثبتی با سازگاری و رضایت زناشویی همراه است(هلر^[۲] و وود^[۳]، ۱۹۹۸).
مطالعات و تجارب بالینی نشان می‌دهدکه در جامعه معاصر، زوج‌ها مشکلات شدیدی را در هنگام برقراری و حفظ روابط صمیمانه و ارضا انتظارات و نیازهای یکدیگر تجربه می‌کنند(باگازوری، ۲۰۰۱).
از طرفی امروزه عوامل شناختی از مهمترین عوامل در فهم پویایی‌های زندگی زناشویی و تفسیر روابط زناشویی به شمار می‌روند(باوکم^[۴] و اپشتاین^[۵]، ۱۹۹۶).
برنشتاین(۱۹۸۶)، تاکید می‌کند، شواهد بسیاری نشانگر این واقعیت است که مکانیسم‌های شناختی بر سازگاری و رضایت زناشویی اثرگذارند و به همین دلیل معتقد است که زندگی زناشویی از گزند تفکرات غیر منطقی در امان نمی‌باشد.
تحریفات شناختی از برجسته‌ترین عواملی هستند که در پردازش فرآیندهای شناختی همچون انتظارات، برداشت‌ها، قالب‌ها و الگوهای ذهنی که هر فرد از همسر خود دارد، تاثیرگذار است. این تحریف شناختی باعث می‌شود افراد حساسیت ویژه‌ای نسبت به تغییر الگوهای کهنه ذهنی خود داشته‌باشند و هر حادثه‌ای را مساوی حادثه‌ای دیگر بدانند.
همچنین، الیس(۱۹۹۷) معتقد است که تفکرات غیر منطقی و انعطاف پذیری تفکر، عامل اصلی اختلافات در روابط اجتماعی و بخصوص در روابط همسران می‌باشد. ایجاد و حفظ روابط صمیمانه و ارضا نیازهای عاطفی و روانی در جریان ازدواج، یک مهارت و هنر است که علاوه بر داشتن سلامت روانی و تجارب سالم اولیه، نیازمند داشتن نگرش‌های منطقی و کسب مهارت‌ها و انجام وظایف خاصی است(باگازوری، ۲۰۰۱ ترجمه نظری، ۱۳۸۴).

نقش مدیردرپرورش خلاقیت
نقش مدیران بسیارمهم است زیررامدیریت می توان توانایی واستعدادرادرافرادایجاد،ترویج وتشویق کندوبارفتاروعملکرد آنهامی تواندمانع این امرحیاتی شود.شغل مدیردریک سازمان،خلاقیت ونوآوری است.مدیرکسی نیست که سازماندهی وتغییر ایجادکندبلکه فردیاست که هم کارهارابه وسیله دیگران انجام وفضارابرای خلاقیت دیگران آماده می کند.بنابراینفهنرمدیرخباق عبارت است ازاستفاده ازخلاقیت دیگران وپیداکردن ذهن های خلاق،مدیرخلاق بایدفضایی بیافریندکه خودش بتواند خلاق باشدوافرادسازمان رابرای خلاقیت تحریک کندواین فضافضایی است که ازکارروزمره به دوراست وبه خوبی بایدتفویض اختیارکند تاهرکسی مشکل خودش راحل کند.باتوجه به کم بودن افرادفوق العاده خلاق وباتوجه به اینکه اغلب افرادبطوربالقوه دارای خلاقیت ونوآوری هستند.ویژگی های زیربه پرورش این استعدادهاکمک می کند.

تحمل ریسک: کارکنان بایدتشویق شوندکه بدون ترس ازپیامدهای شکست راتجربه کنندواشتباهای آنان رابع عنوان فرصت های یادگیری به شمارآورند.
کاهش کنترل بیرونی: قوانین،مقررات وخط مشی هاوکنترل های مشابه به حداقل کاهش یابدوخودکنترلی جایگزین آن شود
کاهش تقسیم کار: مشاغلی که بطورمحدودتعیین شده باشدایجادمحدودیت می کنددرحالی که فعالیت های متعددشغلی،دیدگاه وسیع تری رابه کارکنان می دهد.
ارتباط همه جانبه:ارتباط بایدبطورافقی وعمودی جریان پیداکند.جریان آزاددرارتباطات،باروری نظریات راآسان می کند.(علوی،۱۳۸۲)
متمرکزبرنتایج تاابزار: هدف هابایدواضح باشندوافرادبایدتشویق شوندکه راهکارهای متعدد به هدف رادرنظربگیرند.تمرکزبرنتایج باعث ارائه وپیشنهادچندین جواب صحیح به هرمساله معین می شود.
قبول ابهام: تاکیدخیلی زیادبرعینی بودن ومعین بودن.
عمل تضاد:گوناگونی دیدگاه هابایدتشویق شود،هماهنگی وتوافق بین افرادوواحدهالزوما به عملکردموفق منجرنمی شود.
مدیریت کیفیت فراگیر
مفهوم کیفیت:
دیدگاه های مختلف درموردکیفیت وجوددارد.سخت ترین نکته،تعریف چیزی است که می توانیم آن راکیفیت برتریاذاتی بنامیم دراین تعبیرمحصولی کیفیت برترداردکه ازاجزای بکاررفته مطلوب به تعدادبیشتربهره مند است واماسومین نظرعمده درموردکیفیت که امروزه هسته مدیریت کیفیت جامع(TQM) رامی سازدمفهوم مبتنی برمشتری است(طاهری،۱۳۸۷)به عبارت دیگرکیفیت مجموعه ای ازخصوصیات ومشخصات یک کالاوخدمات است که احتیاجات مصرف کنندگان راباتوجه به رضایتمندی آنان تامین می کندازعواملی که دراین راستامی توانددرنظرقرارگیردعبارت است ازکارایی مناسب,قیمت منطقی ومناسب،خدمات پس ازفروش،سهولت درتغییرونگهداری،وضع وشکل ظاهری تحویل به موقع مشتری،ایمنی لازم،رعایت استانداردهای عالی(محزون،۱۳۸۵)به عبارت دیگرکیفیت به درجه تطابق محصول تولیدشده بانیازهای مشتریان وطرح محصول گفته می شود.تصمیماتی که مدیران راستفاده ازنهادهاودرارتباط بافرایندهاتولیدمی گیرد.برمیزان بهره وری، درجه کیفیت ودرنعایت مقدارسودسازمان تاثیرمی گذارد.
محصول عملیات نهاده ها
درآمدها هزینه ها
سودآوری هزینه ها
نمودار۲-۲:مدیریت عملیات وسودآوری(طاهری،۱۳۸۷)
جایگاه کیفیت ودلایل اهمیت آن
امروزه مدیران بزرگ کاملادرک کرده اندکه به منظورکسب توفیق درکاروبقای موسسات خودمی بایست درسطح بالاوجلوترازدیگرشرکت هاوموسسات خدماتی قرارگیرنداین بدین معناست که ضروری است که کالاوخدماتشان ازکیفیت برخورداربوده وکیفیت محصولات وخدمات وعملکردروزمره،دستورکارهاومستندوباثبات باشد(۱۳۷۶)لذادرراستای اهمیت کیفیت بایستی متمرکزشدکه رضایت ومطلوبیت درتکامل ورشدموثراست ومحدودبه زمان وشرایط خاصی نیست وروزبه رزبردامن ودرجه شدت ان افزوده می گردد.بنابراین رضایت مشتری یامراجه کننده درگروکیفیت محصول وخدمات است.اگرکیفیت براساس رضایت مشتری فراهم آیدسودخودبه خودی حاصل می گردد.پس کیفیت درتمامی ابعادوزمینه هابه انسان رضایت خاطرداده ووابستگی به نیازهاوانتظارات وادراکات دریافت کنندگان کالاوخدمات دارد.بنابراین کیفیت عبارت است ازبرآورده کردن نیازهاوانتظارات منطقی دریافت کنندگان کالاوخدمات می باشد(حسین پور،۱۳۷۶).
عوامل موثردرکیفیت
دستیای به کیفیت ،وظیفه ومسئولیت یک فردیایک واحدخاص نیست بلکه همه کارکنان درتمامی واحدهادرکلیه سطوح کاری بایدبرای اجرای ان تلاش نموده وخودراهمراه بامدیران شریک وسهیم دراموربدانندامامهمترین مساله ای که دراین جامطرح می گرددعبارت انداز:
۱- نقش مدیران عالی ورده بالا:که اعتقادآنهابه این مدیریت مهم تلقی می گردداگراین نواعتقادوجودنداشته باشدهرگونه تلاش درجهت پیشرفت کیفیت بیهوده است زیراازمیان همه عناصرلازم برای دستیابی موفقیت آمیزبه برتری کیفیت، فعالیت های راهبردی رادرراس همه امورقراردادکه این فعالیت هابه شرح زیراست:
الف:ایجادومشارکت درهیئت کیفیت.
ب:تعیین خط مشی کیفیت.
پ:تعیین وتقسیم اهداف کیفی وتامین منابع .
ت:تدارک آموزش متمرکزبرروی مشکلات.
ج:مشارکت درتیم های بهبودکیفیت دررده مدیران ارشدکه برروی مشکلات تمرکزدارند.
د: دادن پاداش وتشویق کارکنان.
نقش مدیران میانی : کارشناسانی که سرپرستی نیروی کاررابرعهده دارندوافرادی که راهبردهای کیفیت راتوسط مدیران رده بالاتعریف می کندمدیران میانی نامیده می شوند
وظایف مدیران میانی وکارشناسان شامل :
الف:معرفی مشکلات کیفی برای رفع
ب:رهبری وهدایت انواع مختلف تیم های کیفیت
عضویت ومشارکت درتیم های کیفی
پ:هدایت فعالیت های کیفی مربوط به حیطه کاری خودازطریقارائه تعهدفردی وتشویق وترغیب کارکنان
ج: شناسایی مشتریان ومراجعه کنندگان وعرضه کنندگان خدمات وبرقراری ارتباط باآنان جهت کشف تحلیل رفع نیازهای آنان
نقش نیروی کار:که شامل کلیه افرادسازمان به جزمدیران ومتخصصان می باشد.نقشی که افرادمذکوردربهبودکیفیت دارند.عبارتنداز:
الف: انتخاب برای بررسی ورفع آنها
ب : مشارکت درانواع مختلف تیم های کیفیت
پ: شناسایی جنبه هایی ازکارهاوفعالیت ها
ت: آگاهی ازنیازمشتریان که می بایستی سعی شودبابهره جویی ازتجربیات ،دانش نیروی کاروازتوان بالقوه آنان حداکثراستفاده شود(اسکندری،۱۳۳۷کاشانی،۱۳۷۱).
تاریخچه مدیریت ومدیریت کیفیت فراگیر
مطالعه تطبیقی مدیریت درسازمانهای کشورهابه وضوح نشان می دهدکه سازمان هاودستگاه های اداری روندهای مختلفی راطی نموده است که به طور کامل به شرح زیر می باشد.
مدیریت به مفهوم جدیدوامروزی آن دارای سابقه ای بیش ازیک قرن نیست که ان هم به دلیل انقلاب صنعتی وکسترش کارخانه جات وادارات،حاصل شده است.می توان گفت که تاقبل ازقرن بیستم،مدیریت معمئل درسازمان هاغالباتحت تاثیرتجارب ومشاهدات فردی وغیرعلمی بود تااینکه درسال ۱۹۱۱تیلور^[۳۹] باانتشارکتاب(اصول مدیریت علمی)^[۴۰]موجب نهضت مدیریت علمی درمدیریت گردید.مهمترین مساله موردتوجه درمدیریت علمی ،تاکیدبرمدیریت درسطح عملیاتی،مطالعه علمی عملیات به منظورتشخیص عوامل موثربرآن وکشف موثرترین روش انجام کاراست.تیلورمعتقدبودکه به مدداصول علمی می توان فعالیت های تولیدراتحت نظم درآورد وکارایی راافزایش داد.وی انگیزه کاررادردرجه اول ناشی ازسوق به درامد اقتصادی می دانست ودرواقع انسان رایک حیوان اقتصادی تصورمی کرد.همزمان باتیلور،کسان دیگری که ازتجربه مدیریت درسازمان های بزرگ برخورداربودند،دریافتندکه اداره کردن سازمانهابامدیریت سطح عملیاتی کالامتفاوت انهامدیریت رافراگردهماهنگ سازی تلاش گروهی درجهت هدفهای گروهی تعریف کردنوبران شدندکه مدیریت رابرحسب کارکردهای مدیران:برنامه ریزی،سازماندهی،فرماندهی،هماهنگی وکنترل دررده های مختلف سازمان توضیح دهند.این رویکردبیش ازهمه مرحون مطالعات (هنری فایول)^[۴۱]می باشدکه بعدهااووطرفدارانش را(مدیران اداری)^[۴۲]خواندند.مطالعت هاثورن درکارخانه ووسترن الکتریک نشان دادکه شرایط فیزیکی باعملکردکارکنان رابطه مستقیمی نداردوبرخلاف نظرمدیریت علمی ،پاداشهای اقتصادی به تنهایی باعث افزایش کارایی نهضت تمام عیار یتبدیل شد.رویکردروابط انسانی عموما مرهون فعالیت های اولیه (التون مایو)و(ماری پارکرفالت)می باشد.نهضت روابط انسانی براین عقیده بودکه حرمت وشان انسان بایددرمحیط کاراحیاشود،هدفهای سازمان هابایددرجهت رفاه کارکنان موردتجدیدنظرقرارگیرد،درمدیریت وتصمیم گیری ازمشارکت گروهی افراداستفاده شود،باتغییردرساختارسازمان،امکان آزادی عمل وابتکاربه افرادداده شودتاکارآنان تلاش برانگیزورضایت بخش شده وبالاخره اهمیت وجایگاه گروه های غیررسمی درمحیط کار،به درستی شناخته شود.هردونهضت روابط انسانی ومدیریت علمی باوجودکمبودهای مخصوص به خودمشترکاازتوجه به ساختاراجتماعی سازمان،ارتباط ان بامتغیرهای محیطی وروابط متقابل اجزای سازمان بایکدیگر،نقش نیازهای کارکنان درانجام وظایف محوله ،تصمیم گیری،قدرت واختیار،ارتباطات وغیره غفلت ورزیدند.ادامه تحقیقات مدیریت برای پاسخگویی به مسائل فوق موجب پیدایش جریان بزرگتری گردیدکه مجموعاتحت سیطره (علوم رفتاری)است وبه مکتب مدیرییت علمی جدید معروف است.این مکتب باکاردانشمندانی نظیرهربرت سایمونوچستربارناردشروع شدودارای رویکردهای متعددی ازجمله تئوری سیستم ها،مدیریت اقتضایی،مدیریت مشارکتی،مدیریت مبتنی برهدف وغیره می باشد.این نهضت می کوشدتابه جای استخراج اصول ثابتی که دراکثرسازمان هاصادق است ،توجه رابه پیچیدگی های سازمان به عنوان پیچیده ترین سیستم هابه ویژگی ها،موقعیت هاوشرایط مختلف مدیریت ورهبری وبه عوامل محیطی سازمان هاجلب نماید(علاقه بند،۱۳۷۵سیدعباس زاده،۱۳۸۰وعلاقه بند،۱۳۷۶).سزانجام دردودهه اخیرتحولات اساسی ازجمله مشتری گرایی به جای تولیدگرایی،تاکیدبرکیفیت به جای کمیت،تاکیدبه انسان به جای ماشین وماده تاکیدبرگروه گرایی به جای فردگرایی وتاکیدبرسازمان افقی به جای عمودی،تاکیدبرمشارکت به جای جدایی وقسمت گرایی وغیره به وقوع پیوسته که مجموعه این تغییرات نگرشی واصولی دربنیان های اساسی مدیریت وضرورت رعایت انهادرمدیریت امروز،پدیده مدیریت کیفیت فراگیررابوجودآورداست که تاکیدآن برکیفیت پدیده های سازمانی وشعارآن(حق بامشتری)،می باشد(کاشانی،۱۳۷۴).
مدیریت کیفیت فراگیردرجهان امروز
مدیریت کیفیت فراگیرمتوجه بازسازی سیستم های سازمان،بهبودمستمرفرایندها،توانمندکردن سازمان برای رقابت باسازمان ها ی پویااست.دراین رابرنامه بهبودکیفیت جامع بادنبال کردن نظم ترتیب ویژه ایدرساختارتکنولوژی فرایندهای تولیدوخدمات وزمینه های پشتیبانی تغییروتحول لازم رابه وجودمی آورد.درهمه این تلاش ها،فرهنگ سازمانی به عنوان بستراصلی تحول سازمان موردتوجه قرارمی گیرد.دردنیای پیشرفته صنعتی گاهی قضاوتهای منفی درموردشکسست مربوط به مدیریت کیفیت فراگیرابرازشده که درحقیقت این شکست مربوط به مدیریت کیفیت فراگیر نبوده است بلکه علت اصلی این شکست رابایستی درتعهدمدیران.عدم توانایی سازمان درهضم فلسفه TQM،عدم صلاحیت بعضی ازمتخصصان که درخارج ازسازمان به کارگرفته شده اند.کارکنان آموزش ندیده وخیلی ازعوامل دیگراست ازاینروپیشرفت تکنولوژی،انتظارات مراجعه کنندگان رابرای دریافت خدمات مناسب وبه موقع افزایش داده وآنهاحاضربه پذیرش هرنوع خدمات وکارایی نیستند.بدین ترتیب سازمان هایی که قادربه تامین انتظارات مراجعه کنندگان خودنباشنندخودبه خود ازگردونه چرخشی امورات حذف خواهدشد.لذامدیریت کیفیت فراگیرمی تواندوسیله ای عالی برای کمک به تحولات موردنیازسازمان برای پیشرفت قرن ۲۱بوده وبایستی این شیوه به صورت فراگیردرکلیه لایه های سازمان وبه طورمرتب جهت اجرای فرایندبهینه سازی مستمردرارائه خدمات اعمال گردیده وبرای پیشرفت واتصال کشورها،خاص.کشورهای جهان سوم به طورمطلوب اعمال گردد(کاظمی،۱۳۷۶).
نظریه پردازان مدیریت کیفیت فراگیر
مدیریت کیفیت فراگیر،مفهوم گسترده ترازآن داردکه صرفاآن رابه عنوان کنترل کیفیت محصول قلمدادمی کنیم.مدیریت کیفیت فراگیرهماهنگی تلاش هادرجهت بهبودرضایت مشتری،افزایش مشارکت کارمند،تقویت مشارکت های عرضه کنندگان وایجادجوسازمانی وبهبوددائمی کیفیت می باشد.مدیریت کیفیت فراگیرصرفایک تکنیک نیست بلکه فلسفه ای است استوارشده براین باورکه موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهدیکنواخت هم شکل کیفی درتمام بخش های یک سازمان دارد.درزیربرخی ازنظریه پردازان برجسته معرفی می گردد.(بنویتز ،۱۳۸۴)
دبلیوادوارددمینگ
مفهوم کیفیت درژاپن زمانی آغازشدکه کشورشروع به بازسازی اسیب های متاثرازبمباران بعدازجنگ جهانی دوم نمد.ژاپن ایده های دبلیوادوارددمینگ راباآغوش بازپذیرفت اویک آمریکایی بودکه روشهاونظریه هایش برای احیای ژاپن بعدازجنگ قابل اعتیادبود که روشهاونظریه هایش بری احیای ژاپن بعدازجنگ قابل اعتباراست جای بسی تعجب است که ایده های دمینگ درابتداموردتمسخرآمریکایی هاقرارگرفت .درنتیجه مدیریت کیفیت فراگیردرژاپن سی سال زودترریشه دواندتادرایالات متحده شرکت های آمریکایی اززمانی به ایده های دمینگ علاقمندشدندکه بامشکل جدی رقابت باژاپنی هادردهه هشتادمواجه شدندسیستم مدیریت دمینگ یک دیدگاه فلسفه فلسفی براساس سیستم شناخته شده ای بودکه شامل چهارده نکته بوداین نکات بیانگررفتارهابودکه یک سازمان بایدداشته باشدتابه مدیریت کیفت جامع دست یابد.
۱- ایجادیک هدف پایداربرای بهبودتولیدوخدمات؛
پذیرش یک فلسفه ای جدیدکه شرکت هانیازبه تغییردارند؛

برای بررسی پایایی طیف های مورد استفاده از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. نتایج حاصل از این آزمون نشان می‌دهد که ضریب آلفای کرونباخ حاصل از آزمون پایایی طیف‌های مورد استفاده از حداقل ۷۰/۰ تا ۹۹/۰ در نوسان می‌باشد که همگی در حد مناسب هستند.

۳-۸- ابزار تجزیه و تحلیل
برای تجزیه و تحلیل داده‌ها ابتدا اطلاعات توسط نرم ‌افزار SPSS به رایانه منتقل شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها در دو بخش انجام پذیرفته است. در بخش اول با بهره گرفتن از آمار توصیفی مثل جداول فراوانی و شاخص‌های مرکزی و پراکندگی به توصیف جمعیت نمونه پرداخته شد. در بخش دوم با بهره گرفتن از آمار استنباطی مثل ضریب همبستگی پیرسون، آزمون تی و آزمون تحلیل واریانس و همچنین با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره به آزمون فرضیه‌های تحقیق پرداخته است.
۳-۹- نتیجه گیری
با توجه به نوع پژوهش که توصیفی می باشد، پرسشنامه به عنوان ابزار پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد. و کارکنان اداره اوقاف و امور خیریه در استان فارس بصورت تصادفی ساده(در دسترس) جهت پرکردن پرسشنامه مورد استفاده قرار می گیرند.
۳-۱۰-خلاصه فصل سوم
جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان اداره اوقاف و امور خیریه در استان فارس می­باشد. دوره زمانی پژوهش به دلیل پرسشنامه­ای بودن کار، ۶ ماه اول سال ۱۳۹۴ را در برمی­گیرد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش، همبستگی و برای آزمون فرضیه ­ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره استفاده شده است. در این تحقیق برای تدوین ادبیات وپیشینه تحقیق از روش کتابخانه­ای و برای آزمون فرضیه ­های تحقیق از اطلاعات بدست آمده از پرسشنامه، از طریق نرم­افزارSPSS ، و لیزرل استفاده گردیده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها (یافته ها)
۴-۱- مقدمه
برای مسائلی که در دنیای واقع وجود دارد، نمی توان توجیه ساده ای یافت و علت ها را به آسانی دریافت. برهمین اساس پس از اینکه داده های تحقیق گردآوری، طبقه بندی و استخراج شد، نوبت به مرحله جدیدی ازفرایند پژوهش که به مرحله تجزیه و تحلیل داده ها معروف است، می رسد.
تجزیه و تحلیل داده ها برای بررسی صحت و سقم فرضیات برای هر نوع تحقیق از اهمیت خاصی
برخوردار است. امروزه در بیشتر پژوهش هایی که متکی بر اطلاعات جمع آوری شده از موضوع مورد تحقیق می باشد، تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی ترین و مهمترین بخش های پژوهش محسوب می شود.
در این فصل داده های تحقیق با بهره گرفتن از روش های آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. ابتدا توصیف داده ها از طریق جداول فراوانی و شاخص هایی نظیر حداقل، حداکثر، میانگین و انحراف معیار و سپس فرضیه ها ارائه می شوند و برای هر فرضیه شاخص های مرکزی و پراکندگی ذکر گردیده و نهایتا معنی داری هرفرضیه آزمون می گردد.
۴-۲- بررسی وضعیت پاسخگویان به پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی
همان گونه که در فصول گذشته اشاره شد پرسشنامه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی دارای ۶ مولفه: ۱. موانع مدیریتی ۲. موانع اجتماعی و روانی ۳. موانع فردی ۴. موانع فرهنگی ۵. موانع محیطی ۶. موانع اقتصادی است. مولفه موانع مدیریتی با ۱۳ گویه، مولفه موانع اجتماعی و روانی با ۷ گویه، مولفه موانع فردی با ۷ گویه، مولفه موانع فرهنگی با ۹ گویه، مولفه موانع محیطی با ۹ گویه و مولفه موانع اقتصادی با ۶ گویه سنجیده شده اند. با توجه به اینکه میزان موانع بهبود کارایی نیروی انسانی توسط ۵۱ گویه سنجیده شده و هر گویه از حداقل نمره ۱ تا حداکثر نمره ۵ در نوسان است لذا نمره پاسخگویان از هر مولفه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی می‏تواند از حداقل ۵۱ تا حداکثر ۲۵۵ در نوسان باشد.
بر اساس این روش از تحلیل شما نمره های به دست آمده را جمع کرده و سپس بر اساس ملاک های زیر قضاوت کنید:
- امتیاز ۲۰۰-۲۵۵: نشان دهنده توجه به موانع بهبود کارایی نیروی انسانی می­باشد.
- امتیاز ۱۱۰-۲۰۰: نشان می دهد که به موانع بهبود کارایی نیروی انسانی نسبتا توجه می شود.
- امتیاز زیر۱۱۰: نشان دهنده توجه بسیار کم به موانع بهبود کارایی نیروی انسانی می­باشد.
۴-۲-۱- بررسی وضعیت پاسخ به موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان
نتایج حاصل نشان می‏دهد که نمره پاسخگویان از طیف موانع بهبود کارایی نیروی انسانی از ۵۶ تا ۲۳۴ در نوسان بوده است. میانگین نمره آن ها از طیف مذکور ۹۵/۱۹۵ است که بیشتر از میانگین نمره طیف یعنی ۱۱۰ می باشد. بنابراین توجه به موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در میان کارمندان سازمان امور خیریه و اوقاف استان فارس بیش از حد متوسط است. برای مشخص کردن سطح معنی داری متغیر مورد نظر از آزمون T استفاده کرده و با توجه به کوچکتر بودن مقدار احتمال (کمتر از ۰۱/۰) به معنی عدم برابری میانگین متغیر با مقدار مشخص شده است که، در نتیجه فرض صفر برابری را رد کرده و دلالت بر توزیع نرمال داده ها دارد (جدول ۴-۱).
۴-۲-۲- بررسی وضعیت مولفه های موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان
مقایسه موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان در مولفه های مختلف نشان می دهد که بیشترین موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان در مولفه موانع مدیریتی (با میانگین ۱۵/۵۰)، پس از آن بعد موانع فرهنگی (با میانگین ۵۶/۳۵)، موانع محیطی (با میانگین ۳۰/۳۳)، موانع فردی (با میانگین ۸۵/۲۷)، موانع اجتماعی و روانی (با میانگین ۴۱/۲۷) و در آخر موانع اقتصادی (با میانگین ۶۸/۲۱) کمترین نمره را به خود اختصاص داده است. برای مشخص کردن سطح معنی داری متغیر مورد نظر از آزمون T استفاده کرده و با توجه به کوچکتر بودن مقدار احتمال (کمتر از ۰۱/۰) به معنی عدم برابری میانگین متغیر با مقدار مشخص شده است، که در نتیجه فرض صفر برابری را رد کرده و دلالت بر توزیع نرمال تمام مولفه ها دارد (جدول ۴-۱).
جدول (۴-۱): بررسی وضعیت مولفه ها و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی پاسخگویان