این مفهوم برابری شهروندان در تعیین اصول عدالت اساسی تر از دیگر آرمانهای برابری است که درون ساختار اساسی جامعه فهمیده می شود . این مفهوم بر روی وضعیت مشترکشان به عنوان موجودات اخلاقی بنا می شود.
ج- شهروندان در جامعه ای که دارای روال منظم است آزادند و یکدیگر را آزاد می دانند.
سومین و چهارمین مشخصه نمونه – مفهوم جامعه دارای روال منظم به شرایط سابقه(زمینه) و توافق نهادها یشان ارجاع دارد. رالز فرض می کند که حتی در جامعه دارای روال منظم شرایط عدالت حاصل خواهد شد. در بر ساخت گرائی کانتی رالز می گوید، این چهار مشخصه جامعه دارایی روال منظم تحت شرایط معقول و عقلانی همکاری اجتماعی می توانند متحد شوند.
تعریف و طراحی وضعیت اولیه می تواند به مثابه بیان آرمانهای معقول و عقلانی تلقی شود. عقلانی، در خود مختاری عقلانی گروه ها و بر عکس معقول بودن در محدودیتهای رسمی و پرده جهل و شرایط همسازی و فهرست اولیه خیرها و طراحی ساختار اساسی به عنوان موضوع عدالت ارائه می شود.
اصول عدالت نتیجه روال بر ساختن است که در آن آرمانهای متفاوت یا نمونه- مفاهیم به روشنی بیان می شوند چیزی که در بر ساختن یا طراحی وضعیت اولیه استفاده می شود. گروه ها در وضعیت اولیه به عنوان عوامل بر ساختن، اصول عدالت را از فهرستی از مفاهیم متفاوت بر می گزیند. در نهایت ، هر یک از این نقطه نظرات می تواند به عنوان اصلاح کننده ملاحظات و خصوصیاتی باشند که در دیگری مطرح می شوند. دیدگاه هیچ کس به عنوان مطلق یا ثابت اتخاذ نمی شود اگر چه در پایان نتایج باید مورد پذیرش همه قرار گیرد هنگامیکه شهروندان با وظیفه یاقتن اصول عدالت روبرو شدند.
هر زمانی که ما قانونی را برای خودمان تأمل و سپس تعیین می کنیم عنصری را در مجموعه کلی قوانین بر می سازیم که می تواند به وظیفه کلی تبدیل شود. دو اصل عدالت رالز روایتی هستند از چیزی که می تواند در چنین روندی موفق شود. بنا بر این می توان گفت بر ساخت گرائی این ایده است که محتوای عالی ترین اصول اخلاق از تأمل معقول و عقلانی درباره مفاهیم و برداشتهای ما مانند عوامل آزاد و برابر نتیجه می شود.

پس میتوان برساخت گرائی را روشی برای رسیدن از مفهوم شخص(اینجا آزاد و برابر) به اصول مناسب عمل برای چنین شخصی معنا کرد. یعنی بر ساخت گرائی سعی در استنتاج کردن محتوای مفهوم از عامل و صورت بندی کردن آن را دارد.به عبارت دیگر، اگر روال امر مطلق صورت مناسبی از اصل عقلانی است، ماده مناسب آن عامل آزاد و برابر است.
در چارچوب کانتی این معنا را میدهد که : « تمامیت اوامر مطلق خاص…. که آزمون روال امر مطلق را می گذرانند بر ساخته شده توسط روال بر ساختن تلقی میشود. این روال از طریق عوامل عقلانی تحت تأثیر محدودیتهای معقول عمل می کند.»^[۲۱۴]
همچنین بر ساخت گرائی به خود مختاری شکل میدهد به این معنا که آن قانون اخلاقی یا اصل عدالت را از درون تأمل معقول و عقلانی خودش تشکیل می دهد. اینجا تأکیدی بر منظر اول شخص وجود دارد. یعنی بر ساخت گرائی روال امر مطلق است تا آنجا که به تعین کردن محتوی قانون اخلاق مربوط است.
رالز مدعی است ماحصل این روند انتخاب دو اصل مشهور عدالت وی خواهد بود:
یک - اصل برابرى در آزادى‏هاى اساسى که مهم‏ترین اصل نظریه عدالت رالز است و دو- اصل تمایز . طرح قرارداد به عنوان روش ارائه روال برساخت گرایانه طراحی میشود که اصول هنجاری عدالت را بر می سازد. اصولی که ارزش عدالت به مثابه انصاف را ارتقاء می بخشد.
۵ - توجیه و صدق در برساخت گرایی کانتی :
قبل از طرح بحث توجیه در بر ساخت گرائی رالز پرداختن به درک وی از نظرات کلی تر درباره توجیه در فلسفه اخلاق سود مند است. مفهوم موازنه تأملی یکی از چند مفهوم اصلی در باره توجیه در نظریه عدالت رالز است بطور کلی مفهوم توجیه مفهومی شناخت شناسی است که با معرفت ما از حوزه ای ( حقایق تجربی، نظریات ریاضی، اصول اخلاقی و….) مربوط است. برای بدست دادن توجیهِ ادعایی یا عملی می بایست دلایلی ارائه داد تا بتوان باور کرد که این ادعا صادق است یا اینکه این عمل درست یا معقول است.
توجیه با تصور عینیت از احکام مربوط می شود و روشی از استدلال (در بعضی از صورتها، دلیل) وجود دارد چیزی که مردمِ عقلانی و یا معقول می توانند برای رسیدن به همان نتیجه صحیح بکار برند. بسیاری از مردم (مانند شکاکان اخلاقی یا پوچ گرایان) بسیاری از فلاسفه با رویکردی عملی ( مثلاً پوزیتیویستهای منطقی) معتقدند که رالز مانند بسیاری از فلاسفه به عینیت احکام اخلاقی و ظرفیت آنها برای کم و بیش معقول بودن باور دارد. وی همچنین به ظرفیت احکام اخلاقی برای درستی باور دارد که شامل صدق و کذب است اما رالز روش متمایزی در تفسیر عینیت احکام اخلاقی و توجیه پذیری گزاره های اخلاقی و معقول بودن یا صدقشان دارد.« توجیه به مفهوم کامل(اخلاقی) بستگی دارد و اینکه چگونه آن در موازنه تأملی سازگار با احکام بررسی شده ی ما است و به آنها سازمان میدهد.»^[۲۱۵] « احکام بررسی شده احکام اخلاقی ای هستند که به آنها بیشترین اعتماد را داریم»^[۲۱۶]
برساخت گرایی در اخلاق آن چه را که به طور سنتی به عنوان پرسش فرا اخلاقی (متافیزیکی) تلقی شده است ،در باره ی امکان و ماهیت صدق اخلاقی یا معیار های مشابه درستی را (معقول بودن در نظر رالز و اعتبار کلی در نظر کانت)بیان می کند.
بر خلاف واقع گرایی اخلاقی ،بر ساخت گرایی این را که گزاره های اخلاقی به حقایق اخلاقی یا حوزه ای از ارزش ها که پیشینی و مستقل از عقل عملی اند ارجاع دارد ، انکار می کند.بر خلاف شک گرایی که صدق ها یا معیار های عینی درستی اخلاقی را رد می کند(برای مثال اظهار گرایی می گوید گزاره های اخلاقی اظهار احساسات ما هستند ) بر ساخت گرایی تایید می کند که برای گزاره های اخلاقی شرایط صدقی وجود دارد .در نهایت ،بر خلاف برداشت های نسبی گرایانه که می گویند احکام اخلاقی تنها مربوط به اعضای جامعه ای خاص است و مناسب با هنجار ها و اعتقاد آن جامعه هستند بر ساخت گرایی اخلاقی مفهومی کلی از عینیت اخلاقی و مربوط بودن اصول بنیادی اخلاقی به تمامی را اشخاص تایید می کند که قادر به درک الزامات
اخلاقی از وضعیتشان به لحاظ فرهنگی اهمیت ندارد .
بعضی معتقدند از طرفی این امر که عدالت به مثابه انصاف به اعتقادات بررسی شده ما از عدالت به عنوان اعضای جامعه دمکراتیک بستگی دارد به این معنی نیست که رالز نسبیت گرا یی فرهنگی را تائید می کند. او نمی گوید اخلاق مناسب برای هر جامعه اصولی است که در موازنه تاملی با اعتقادات بررسی شده اعضایش از عدالت هستند.
انواع بر ساخت گرایی اخلاقی زمانی اصول اخلاقی را درست (صادق یا معقول) می دانند که این اصول نتایج و ما حصل روال مبتنی بر تأمل و مشاوره باشند که تمامی معیار های مناسب استدلال درست را در بر دارد. در این تلقی : « بر ساخت گرایی نسبت به عینیت احکام در تعیین کردن صدق اخلاقی برتری می یابد: احکام اخلاقی صادق احکامی هستند که با به درستی استدلال کردن از روی نقطه نظر عینی ساخته می شوند، چیزی که تمامی الزامات مناسب عقل عملی را در بر دارد.»^[۲۱۷]
عدالت به مثابه انصاف اصول عدالت را به عنوان ما حصل عدالت روالی محض دربالاترین سطح تلقی می کند. درنتیجه عینیت احکام معیار هائی برای صدق اخلاقی فراهم می کند. «جدای از استدلال بر حسب روال مبتنی بر تأمل و مشاوره برای برساختن اصول اخلاقی هیچ حقیقت اخلاقی وجود ندارد. عینیت مقدم بر جهان متعلقات اخلاقی است.»^[۲۱۸]
رالز با توجه به عدالت سیاسی و اجتماعی در جامعه لیبرال دمکراتیک، برای دادن تفسیری از صدق مجموعه محدودی از دعاوی هنجاری تلاش می کند. بنا بر دیدگاه بر ساخت گرایانه رالز، صدق دعاوی با توجه به عدالت سیاسی و اجتماعی در جامعه لیبرال دمکراتیک مبتنی است بر وجود شان که از نقطه نظر وضعیت اولیه ایجاب می شود. تثبیت و تحکیم ساختار
وضعیت اولیه برخی احکام هنجاری متضمن در فرهنگ سیاسی عمومی جامعه دمکراتیک
لیبرال هستند- برای مثال شامل احکام درباره ماهیت شرایط منصفانه مذاکره کنندگان، آزادی و
برابری اشخاص، و نا مربوط بودن از نقطه نظر اخلاقی ویژگیهای شخصی مانند نژاد، جنسیت، طبقه و مواهب طبیعی. رالز در بر ساخت گرایی کانتی میگوید: « بر ساخت گرایی کانتی معتقد است که عینیت اخلاقی می باید بر حسب نقطه نظر اجتماعی فهمیده شود که بطور مناسب بر ساخته شده و همه می توانند بپذیرند. صرف نظر از روال بر ساختن اصول عدالت حقایق اخلاقی وجود ندارند.»^[۲۱۹]
رالز در آثار اولیه و بویژه کتاب نظریه عدالت از روال بر سازنده ویژه ، وضعیت اولیه ، به عنوان روشی برای توجیه اصول عدالت دفاع می کند. اما سپس نظراتش را در حوزه اصول اخلاقی که می توانند بر ساخته شوند و از توجیه خود وضعیت اولیه و از حضاری که می توانند دلایلی برای پذیرش وضعیت نخستین بدست دهند تغییر میدهد. « روشن نیست که آیا طرح اساسی توجیه در کتاب نظریه عدالت کانتی است. اگر چه رالز در اینکه به ترجیحات فردی و به قرارداد اجتماعی یا توافق فرضی مفهومی و به نظام مستقلی از ارزشهای اخلاقی استناد نمی کند شبیه کانت است، او در اینکه برای توجیه وضعیت اولیه به موازنه تأملی استناد میکند با کانت
تفاوت دارد.»^[۲۲۰]
جمع بندی ونتیجه گیری
کانت انسان را موجودی آزاد میداند که برای اخلاقی بودن باید صاحب اراده اخلاقی آزاد باشد. اگر اراده آزاد انسان برای انجام وظیفه تصمیم بگیرد آن عمل اخلاقی و صحیح است. این قانون اخلاقی غیر مشروط و کلی است که امر مطلق نام دارد. امر مطلق در صورت بندی اساسی خود از انسان می خواهد در هر مورد گونه ای عمل کند که آن ظرفیت قاعده شدن را داشته باشد و قانونی عام برای همه باشد. بنا بر این امر مطلق اصل عینی اخلاق و قضیه ای ضروری و مقدم بر تجربه و حکم عقل محض است. اصول اخلاقی اعتبار و ارزش خود را از امر مطلق کسب می کنند یعنی یک قاعده زمانی به عنوان قانون اخلاقی پذیرفته میشود که بتوان آن صورت بندی های امر مطلق استنتاج کرد.
در فلسفه اخلاق کانت اساس برساخت گرایی امر مطلق است و عقل بی طرف تنها معیار انتخاب اخلاقی می باشد و این عقل اراده ای را که آزاد ازتمایلات است باعث میشود. بر ساختن عقل بر این نظر متکی است که کنشگران در هر چه اختلاف داشته باشند در عقل اشتراک دارند چیزی خداوند به تمامی انسانها اعطا کرده است.لذا کانت صورتبندی قانون کلی را به عنوان آزمون شایستگی اخلاقی پیشنهاد می کند که بر اساس آن کنشگران اخلاقی اصولی را می پذیرند که دیگران آنها را پذیرفته و اراده کرده اند. بنابراین کلیت پذیری و قابلیت فراگیری اصل عالی عقل عملی است و کانت از آن به عنوان « قانون اخلاقی » نام می برد.اساس این قانون خود مختاری اراده است. مشهورترین روایت روال برساختن در کانت یعنی امرمطلق صورت بندی قانون کلی است این قانون به کنشگران امر می کند نه تنها مطابق آن ماکسیمی عمل کنند که از طریق آن بتوانند درهمان زمان اراده کنند که آن قانون کلی باشد. کنشگران باید اصولِ عمل و شیوه رفتاری را رد کنند که همه آن را نمی توانند بپذیرند. بنابراین قانون عملی اخلاقی شامل امرمطلق است و امر مطلق در کانت روش بر ساختن است. این صورت‌بندی از امر مطلق، مبتنی بر این قاعده است که اراده عقلانی، خودش قوانینی را که از آنها اطاعت می‌کند وضع می کند ؛ یعنی مبتنی بر اصل خودمختاری اراده است. کانت امر مطلق را به عنوان تألیفی پیشینی که گزاره ای عملی است توصیف میکند. اینکه می گوید امر مطلق پیشینی است یعنی معرفتی است که بر اصول عقل (محض) استوار است.
کانت همه صدق را به عنوان حاصل عقل محض در ذهن قرار میدهد. اگر چه کانت تأکید می کند که همه معرفت از شهود حواس سرچشمه میگیرد اما می گوید صورتهای ادراک نفسانی و مقولات، ذاتی ذهن هستند. این آزمون عقل که کانت ارائه میکند اساسی ترین وضروری ترین آزمون های عقلانی است.یعنی 

فرضیه فرعی 2 : انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 3 : گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 4 : ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 5 : شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه توصیفی – بخش دوم(2) :
فرضیه اصلی : تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 1 : تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 2 : تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه فرعی 3 : تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.
فرضیه رابطه ای – بخش سوم(3) :
فرضيه اصلي : بين اعتماد و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه فرعي 1 : بین توجه و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه فرعي 2 : بین انصاف و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه فرعي 3 :بین گشودگي و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه فرعي4 : بین ثبات و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضيه فرعي5: بین شايستگي و تعهد سازماني در بين كاركنان دانشگاه كاشان رابطه معناداری وجود دارد.
1 – 6 ) مدل مفهومی تحقیق :
هدف ما در اين پژوهش بررسي رابطه بين اعتماد و تعهد سازماني كاركنان دانشگاه كاشان مي باشد.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان اعم ازهیئت علمی و کارمندان رسمی ، پیمانی و قرارداد معین دانشگاه کاشان می باشد.
براي بررسي تعهد سازماني از مدل آلن و ماير(1990) و براي بررسي اعتماد از مدلهای مختلف نظیر میشرا(1994) ، حسن زاده (1383) استفاده شده است .
با توجه به اين دو مدل ، مدل مفهومي اين پژوهش به صورت زير ارائه مي گردد :
(شکل1-1) مدل مفهومي پژوهش
1 – 7 ) اهداف تحقیق :
اهداف تحقیق متناظر با بخش های مختلف تحقیق عبارتند از :
1 – ارزیابی سطح اعتماد و ابعاد اعتماد در بین کارکنان دانشگاه کاشان
2 – ارزیابی سطح تعهد سازمانی و ابعاد آن در بین کارکنان دانشگاه کاشان
3 – ارزیابی رابطه بین تعهد و اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان
4 - ارائه پيشنهادهاي لازم به منظور بهبود وضعيت اعتماد بين كاركنان و مديران .
1 – 8 ) قلمرو تحقیق :
1 – 8 – 1 ) قلمرو موضوعی : به طور عام مباحث رفتار سازمانی و بطور خاص مباحث روان شناسی سازمانی و مفاهیم اعتماد و تعهد سازمانی می باشد.
1–8 – 2)قلمرو زمانی: اطلاعات و داده های این تحقیق مربوط به تابستان سال 1393 شمسی می باشد.
1 – 8 – 3 ) قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق دانشگاه دولتی کاشان می باشد.
1 – 9 ) تعاریف واژه های تحقیق :
1 – 9 - 1 ) تعریف مفهومی :
تعریف مفهومی همان تعریفی است که در فرهنگ لغات برای هر کلمه آورده می شود و معمولا با این کار معانی متعدد یک لغت محدود می شود و معنی مورد نظر شما در آن مشخص می شود. مثل: حَکَم( کسی که بین من و شما داوری می کند)، حِکَم( مجموعه پندها و اندرزها)، حُکم( امر، دستور و فرمان) که هرچند از نوشتار مشابهی برخوردارند اما معانی مختلفی دارند.

اعتماد^[22] : دستاورد ونتیجه مدیریت خوب است . به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتار های مدیریتی مناسب و با درک متقابل بهتر انتظارات می توان آن را ایجاد و حفظ کرد(مای و هنگین ، 2006)
تعهد سازمانی^[23] : تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که کارمند سازمان ، اهداف و سازمانی که در آن کار می کند را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. (رابینز ، 1387) تعهد عبارتست از نگرش های مثبت و یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن فعالیت می کنند.
ابعاد اعتماد: که در این تحقیق بر اساس مدل مفهومی تحقیق شامل : توجه ، گشودگی ، شایستگی ، انصاف و ثبات می باشد.
توجه^[24] : ملاحظه ی کلیه نیازهای کارکنان از جانب مدیران سازمان( اسمیت ، 2005)
انصاف^[25] : طرز تلقی مثبت کارکنان نسبت به عملکرد سازمان در پرداخت حقوق و مزایا(اسمیت ، 2005)
گشودگی^[26] : به میزان تسهیم و به اشتراک گذاشتن اطلاعات با دیگران اشاره می کند. در واقع این بعد اعتماد به میزان پذیرش نظرات و تجربیات دیگران ، تفکر انعطاف پذیر و مضایقه نکردن از ارائه اطلاعات لازم برای پیشرفت سایر افراد ، گروه ها یا سازمان اطلاق می شود (اسمیت ، 2005)
ثبات^[27] : به قابل اتکا بودن ، قابل پیش بینی بودن و قضاوت مناسب در برخورد با موقعیت ها و سازگاری بین حرف و عمل اشاره می کند (اسمیت ، 2005)
شایستگی^[28] : دارا بودن مهارت های لازم برای تصمیم گیری اثربخش از جنب مدیران (اسمیت ،2005) . شایستگی دانش و مهارت های میان افراد و دانش و مهارت های فنی را در بر می گیرد(رابینز ،2003)
دانشگاه^[29] : نهادی از وزارت علوم و تحقیقات و فناوری می باشد. نهادی برای آموزش عالی که سه ویژگی اصلی دارد:

• • دانشکده‌هایی در رشته‌های گوناگون دانش - تسهیلاتی برای پژوهش استادان و دانشجویان

• • رتبه‌های آموزشی که به دانشجویان و استادان داده می‌شود.

1 – 9 – 2 ) تعاریف عملیاتی
تعريف عملياتی، مفاهيم را لمس‌پذير مي‌کند و روش‌هاي اندازه‌گيري را که ملاک‌هايي براي کاربرد تجربي مفاهيم به دست مي‌دهد، طرح و خلاصه مي‌کند. بطور خلاصه با این تعریف مشخص می کنیم که ما قصد داریم هر متغیر را چطور اندازه گیری کنیم. مثلا اگر بخواهیم سبک مدیریت یک مدیر را تعریف کنیم اول با مراجعه به کتاب یا سایر منابع اطلاعاتی به تعریف مفهومی سبک مدیریت پرداخته و در تعریف عملیاتی بیان می کنیم که مثلا با پرسشنامه استاندارد سبک مدیریت بطور عملی سبک مدیریت مدیران را اندازه گیری نموده و نمره حاصله نشان دهنده نوع سبک مدیریت فرد مورد نظر است. یا وقتی هوش هیجانی را اندازه گیری می کنید در تعریف عملیاتی بیان می کنید که نمره کلی پرسشنامه نمره هوش هیجانی یا مثلا نمره حاصل از سؤالات 1 تا 5 نشان دهنده مؤلفه اول هوش هیجانی است. یا در تحقیقات تجربی یا نیمه تجربی تعریف می کنید که در صورت وارد کردن متغیر خاصی میزان اضطراب آزمودنی با نوع واکنش او به متغیر وارده اندازه گیری می شود .
تعهد : براساس پرسشنامه استاندارد شده آلن و مایر در قالب 24 سوال پژوهشی سنجیده می شود که سئوالات 1 الی 8 مربوط به مولفه ی تعهد عاطفی ، سئوالات 9 الی 16 مربوط به تعهد مستمر و سئوالات 17 الی 24 مربوط به مولفه ی تعهد هنجاری می باشند .

۴-۶ فازی سازی متغیرها
برای تعیین توابع عضویت، ابتدا باید برای متغیرها یک میانگین متحرک تعیین نمود. در تعیین میانگین متحرک برای آنکه چرخه های احتمالی اقتصادی در داده ها به حساب آورده شود، یکی از داده های حداقل شش ساله در میانگین متحرک گنجانده شده است، چون می خواهیم معیاری از بیماری هلندی برای دوره ۱۳۵۲ تا ۱۳۸۷ داشته باشیم، بایستی برای بدست آوردن میانگین از سال۱۳۴۸ شروع کنیم، اما از آنجایی که مقادیر بسیاری از داده ها بر این سال ها موجود نمی باشد و عمدتا مقادیر داده ها از سال ۱۳۵۲ موجود می باشد، به ناچار از سال ۱۳۵۲ شروع می کنیم و برای هر سری و هر سال، مقدار متوسط ۶ سال گذشته را، به عنوان مقدار نرمال در نظر می گیریم، لذا در این حالت روند شاخص ها و شاخص بیماری هلندی برای سال های ۱۳۵۷ تا ۱۳۸۷ محاسبه می شود. بنابراین مثلا برای سال ۱۳۵۷ این مقدار برابر متوسط داده های سال های ۱۳۵۲تا ۱۳۵۷ می باشد. این رویه را برای سال های بعد به همین منوال تکرار می کنیم.

همانطور که عنوان شد، فازی سازی یک عمل تجربی بوده و بسته به نظر طراح سیستم و نوع نرم افزار محاسباتی در دسترس، می توان توابع مختلفی از نظر شکل و یا درجه پیچیدگی برای هر متغیر انتخاب نمود.
در این تحقیق از توابع مثلثی با پنج حالت (خیلی زیاد، زیاد، متوسط، کم، خیلی کم) برای هر یک از این متغیرها استفاده شده است. حد بالا و پایین این تابع عضویت از کم یا اضافه نمودن دو انحراف معیار از میانگین مربوطه بدست می آید. نقاط مذکور، نقاط شکست^[۸۹] نامیده می شوند. بنابراین در هر سال، پنج تابع عضویت تعریف گردیده که بیانگر سطوح مختلف بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم و بسیار کم می باشد.. در شکل زیر برای تابع عضویت مثلثی، متغیرهای زبانی VL برای خیلی کم، L برای کم، N برای متوسط، H برای زیاد، VH برای خیلی زیاد بکار رفته است.
نمودار(۴-۳) تابع عضویت مثلثی

در مرحله بعد، با توجه به اینکه حدود به عنوان قانون مشخص شده اند، مقدار واقعی داده را برای هر سال متغیر را وارد نموده و با توجه به اینکه در چه ناحیه ای قرار می گیرد، یکی از سطوح بسیار زیاد، زیاد، متوسط، کم و خیلی کم، به عنوان خروجی برای هر سال مشخص می شود.
۴-۷ ایجاد پایگاه قواعد فازی بر اساس شواهد تجربی
ابتدا سری های متغیرهای ورودی مدل در ماتریس تصمیم گیری وارد می گردد، برای مثال اگر شاخص واقعی بیماری هلندی بر اساس متغیرهای تراز بازرگانی بدون نفت، نسبت ارزش افزوده بخش ساختمان از GDP بدون نفت و نسبت ارزش افزوده کشاورزی به GDP بدون نفت ساخته می شود، این متغیرها به عنوان ورودی به سیستم فازی برای محاسبه خروجی شاخص بخش واقعی بیماری هلندی می باشند. لازم به ذکر است که سیستم استنتاج ممدانی در اینجا به کار گرفته شده است.
شکل (۴-۴) موتور استنتاج شاخص بیماری هلندی در بخش واقعی
سپس قواعد تصمیم گیری در این ماتریس، سطوح ویژه همراهی بین این دو متغیر را تعیین می کنند تا در نهایت سطوح همراهی برای شاخص بیماری هلندی ایجاد گردد. تعداد قواعد موجود در پایگاه قواعد از رابطه n^t بدست می آید که در آن n تعداد متغیرهای گفتاری و t تعداد متغیرهای مستقل می باشد. در اینجا فرض می شود که تعداد متغیرهای گفتاری هر متغیر مستقل ۵ می باشد. بنابراین برای محاسبه شاخص پولی با تعداد ۲ متغیر و ۵ متغیر گفتاری تعداد قواعد، ۲۵ حالت، برای محاسبه شاخص بخش واقعی با تعداد ۳ متغیر و ۵ متغیر گفتاری، ۱۲۵ حالت و برای محاسبه شاخص مالی با ۲ متغیر و ۵ متغیر گفتاری، ۲۵حالت بوجود می آید. برای ترکیب سه شاخص فوق و برآورد شاخص نهایی نیز ۱۲۵ قاعده ایجاد می شود. قواعد تصمیم گیری برای محاسبه هر شاخص در ضمیمه(الف) آمده است.
جدول ذکر شده با بهره گرفتن از ملاک های ساده تصمیم گیری(اگر……آنگاه) تفسیر می شود. بعنوان مثال اگر قیمت نسبی کالاهای غیر قابل مبادله به قابل مبادله خیلی زیاد و نقدینگی زیاد باشد آنگاه شاخص پولی بیماری هلندی خیلی زیاد خواهد بود.لازم به ذکر است که بر حسب اهمیت قواعد، برای هر یک از قواعد وزنی تعیین می شود.
۴-۸ شبیه سازی سیستم فازی بیماری هلندی در اقتصاد ایران
۴-۸-۱ استخراج روند شاخص بیماری هلندی در بخش مالی
با بهره گرفتن از نرم افزار مطلب (MATLAB)، سیستم یاد شده برای سال های ۱۳۵۷ تا ۱۳۸۷ شبیه سازی گردیده و سری زمانی فازی بخش مالی بیماری هلندی بدست آمده است.
در اینجا متغیرهای نسبت درآمد نفت به درآمدهای عمومی بودجه و نسبت درآمد نفتی به تولید ناخالص داخلی به عنوان متغیرهای ورودی برای برآورد شاخص بیماری هلندی در بخش مالی در نظر گرفته شده است. جدول(الف-۱) در ضمیمه، قواعد تصمیم گیری این شاخص را نشان می دهد.
نتایج حاصل از برآورد شاخص بخش مالی با بهره گرفتن از قواعد تصمیم گیری جدول (الف-۱) در نمودار (۴-۴) آمده است:
نمودار (۴-۴) روند سری زمانی مقادیر عددی حاصل از برآورد شاخص بیماری هلندی در بخش مالی
منبع: محاسبات محقق
همانطور که در نمودار ملاحظه می گردد، بیشترین رقم شاخص بخش مالی مربوط به سال ۵۸ و رقم ۶۶۷/۰ می باشد. در سال مذکور افزایش درآمد
های نفت از ۱۵ میلیارد دلار در سال ۵۷ به ۲۴ میلیارد دلار در سال ۵۸ سبب افزایش سهم درآمدهای نفت از درآمدهای عمومی بودجه و بنابراین افزایش سهم نفت از تولید ناخالص داخلی منجر به افزایش شاخص فازی بخش مالی در سال مذکور شده است. شاخص مذکور عمدتا تحت تاثیر سیاست های بودجه ای و تغییرات درآمدهای نفتی بوده است. این شاخص در واقع پتانسل بروز بیماری هلندی در کشور را نشان می دهد. همانطور که مشاهده می شود، شاخص مذکور از سال ۵۸ تا ۶۵ بجز سال ۶۱ در حال کاهش است. از سال ۶۵ تا سال ۷۱ بجز سال ۶۷ رقم شاخص مذکور در حال افزایش است. افزایش مقدار شاخص در سال های ۷۲ تا ۷۶ حاکی از افزایش پتانسیل بروز بیماری هلندی در این سال ها دارد که مجددا با کاهش قیمت نفت در سال ۷۷ از مقدار آن کاسته می شود. با رونق مجدد درآمدهای نفتی، در سال های ۷۸ تا ۸۲ شاخص مالی با شیب ملایمی در حال افزایش است از سال ۸۰ به بعد با تعبیه حساب ذخیره ارزی و همراه با کاهش سهم درآمدهای نفت از بودجه، شاخص مذکور در سال های ۸۲ تا ۸۷ با شیب ملایمی کاهش می یابد.
۴-۸-۲ استخراج شاخص پولی بیماری هلندی

برون‌گرایی

مدل قراردادی خاص

انتصابات

رفتار مدیران

کارراهه شغلی و چرخش شغلی

نیاز سنجی آموزش پرسنل

امنیت شغلی

فرایند توسعه در میان فانکشن های منابع‌انسانی یکی از مهم‌ترین و در عین حال گسترده ترین مفاهیم می‌باشد. این فرایند شامل مجموعه فعالیت‌هایی است که پیشرفت فردی و سازمانی افراد را موجب می‌شود. بخش قابل توجهی از این فعالیت‌ها آموزش مهارت و دانش مورد یک فرد در محل کار است. بخش دیگر مجموعه تمهیدات سازمان برای بهبود شرایط کار و زندگی پرسنل است.

در مبحث آموزش می‌توان چند دسته عمومی دانش و مهارت تشخیص داد. لازم است که همه پرسنل یک سازمان دیدگاه جامعی نسبت به طبقه مشتریان بانک داشته باشند. این شناخت به عملکرد درست در قبال مشتریان کمک می‌کند. همچنین شناخت بانک، خواستگاه‌ها، ارزش‌ها، رویه‌ها و خدمات ویژه آن منجر به صحت درخدمت رسانی به مشتریان می‌شود. اگر چه برخی مهارت‌های ارتباطی از اجزای شخصیتی افراد است اما قدرت آموزش، تکرار و یادآوری را نمی توان انکار کرد. بنابراین آموزش مهارت‌های ارتباطی، اصول بازاریابی و اصول تعامل موثر با مشتری نیز باید در مجموعه آموز شهای مورد نیاز پرسنل در ارتباط با مشتری قرار گیرد.
در بخش تمهیدات سازمانی، ساماندهی پیشرفت شغلی افراد به عنوان یکی از مهم‌ترین مطالبات کارمندی از یکسو و انگیزه بخش ترین جز شغل افراد از سوی دیگر باید در دستور کار قرار گرفته و در راستای مشتری ‌مداری تعریف شود.
فرایند های اصلی: جبران خدمت
فرایند جبران خدمت یا به عبارت دیگر حقوق و مزایا نیز یکی از فانکشن های منابع‌انسانی است که دیدگاه‌های مصاحبه‌شوندگان به شرح زیر جمع‌بندی شد.
یکی از افراد مورد مصاحبه که در بخش جبران خدمت یکی از بانک‌های خصوصی- تجاری فعالیت می‌کند. در مورد جبران خدمت میگوید” پرداخت باید معیارهای رضایت مشتری درش دیده شود. پس باید بخشی از پرداخت به رضایت مشتری مرتبط باشد. همچنین تیم ورک نیز در رضایت مشتری موثر است. چون خدمت می‌تواند توسط شخص و یا گروه انجام شود. پس باید یک سری شاخص های مرتبط با گروه و مرتبط با فرد داشته باشیم تا ضمانت ارائه خدمات باشد. تضمین تحویل درست نیز باید به عنوان شاخص درنظر گرفته شود تا خروجی درست حاصل شود. در جبران خدمات چون اهمیت شغل کمتر از شاغل می‌شود برعکس سیستم‌های قدیمی. باید امتیازهای جبران خدمات به سمت امتیازهای مرتبط با شاغل حرکت کند. تا مدل‌های شایستگی مشاغل در ارتباط با مشتری سنجیده شود تا در ارزیابی عملکرد لحاظ شود. بسیار مهم است. پس حتما باید شایستگی محور و منبع محور(بارنی) عمل کنیم تا کارمندان باید.".
جدول ۷: کدهای باز مستخرج در مورد فرآیندهای اصلی: جبران خدمت

کدهای نهایی

کدهای مستخرج

کدهای مستخرج

احساس هر فرد از جایگاه خود

احساس هر فرد از جایگاه خود
ایجاد غرور در افراد
تقویت رفتار
زمان برای تشخیص ادمها
تحت تاثیر معیارهای رضایت مشتری
تضمین تحویل درست
تیم ورک
مدل‌های شایستگی مشاغل
شایستگی محور و منبع محور
پاداش بجای حقوق
پرداخت مبتنی بر عملکرد
ارزیابی عملکرد
وصل پرداخت به رفتار

• دست اندرکاران سیستم ارزشیابی از هرگونه تحولی در این سیستم مأیوسند.

• روابط فردی و اجتماعی افراد نقش تعیین کنند. در نتایج ارزشیابی دارد.

بطور کلی یافته های تحقیق نشان می دهد که دید و نگرش کارکنان اجرایی نسبت به وضعیت موجود ارزشیابی قویاً نامطلوب است و به واسطه اجرای ناصحیح سیستم ارزشیابی، اعتقاد کارکنان نسبت به اصل سنجش و ارزشیابی کاهش یافته است و اعمال یک سیستم ارزشیابی مطلوب می تواند مسائل نظارت و کنترل را حل نماید و باعث افزایش کارایی و بهره وری گردد (جمشیدیان، ۱۳۷۳).
در یک بررسی که به ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت سهامی پتروشیمی بندر امام و ارائه الگوی بهینه پرداخته است نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل سوالات پرسشنامه و نتایج آزمون مشخص می کند که رابطه معناداری از جهت نظام ارزیابی شایستگی کارکنان بین وضع موجود و مطلوب وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که بین ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان، رفتار شغلی و رفتار اخلاقی آنها رابطه معناداری وجود دارد (نعامی، ۱۳۸۴).
اندرسون و ویلسون^[۹۹] (۱۹۹۷) اشاره دارند که روش رخداد شاخص، روشی انعطاف پذیر است و می توان از آن برای ارزشیابی عملکرد و نیز تحلیل شغل استفاده نمود. مدیران رفتارهای کارکنانی را که شدیداً بر عملکرد شغلی آنها تاثیر می گذارد را ثبت می نمایند. آنها همچنین مجموع امتیازات متوالی این رخدادهای شاخص را که در شغل آنها روی می دهد، نزد خود ثبت و حفظ می نمایند و یا آنها را درمواقع دیگری به خاطر می آورند. معمولا رخدادهای شاخص بواسطه جنبه های عملکرد یعنی دانش شغلی، توانائی تصمیم گیری، رهبری و غیره گروه بندی می شوند. نتیجه و محصول نهائی فهرستی از رفتارهای (خوب و بد) است که عملکرد شغلی موثر و غیر موثر را شامل می گردند.

دنیسی و پیترز^[۱۰۰] (۱۹۹۶) گزارش دادند که ارزیابان آموزش دیده برای حفظ و نگهداری خاطرات ساختمند برای ثبت مداوم عملکرد (در مقایسه با بهره گرفتن از به یادآوری خاطره) باعث ایجاد ارزیابی های دقیق تری از کارکنان شد.
واگنر و گوفین^[۱۰۱] (۱۹۹۷) به این نتیجه رسیدند که درجه بندی های ارزشیابی عملکرد که توسط روش های مشاهده رفتاری ایجاد شده نسبت به آن هایی که از طریق روش های مقایسه کارکنان ایجاد شده اند از دقت بیشتری برخوردار نیستند (مهداد، ۱۳۸۵).
بورمن^[۱۰۲] (۱۹۷۸) از روش دیگری برای ارزیابی ارتباط اطلاعات قضاوتی استفاده نمود. او از دو موقعیت شغلی، نوارهای ویدئویی تهیه کرد که در آن، مدیری در حال صحبت در مورد مشکل یک کارمند و نیز فرد استخدام کننده در حال مصاحبه با فرد متقاضی کار می باشد.
شانزده فیلم ویدئویی تهیه شد یعنی از هر موقعیت ۸ فیلم. هر فیلم بیانگر درجه متفاوتی از عملکرد بود مثلاً، از یک استخدام کننده کاملا ماهر و واجد صلاحیت تا یک فرد کاملا نالایق و بی کفایت. درجات مشابهی از عملکرد درباره ملاقات مدیر و زیردستان نشان داده شد. از بازیگران حرفه ای در این فیلمها استفاده گردید. یک بازیگر در تمامی هشت فیلم نقش استخدام کننده را ایفا نمود، اما در هر فیلم از بازیگران متفاوتی در نقش کارمند جدید استفاده گردید. بنابراین، سطح عملکرد (توانائی واقعی مدیر یا استخدام کننده) به صورت سناریوهائی برنامه ریزی شد. از ارزیابان خواسته شد تا عملکرد مدیر و استخدام کننده را با مجموعه ای از مقیاسهای درجه بندی، درجه بندی نمایند. ارزشیابی های حاصل با سطوح عملکردی توصیف شده همبستگی و ارتباط داشتند. همبستگی های بین درجه بندیها و سطوح عملکردی در چندین بعد شغلی (سازماندهی مصاحبه، ایجاد تفاهم و غیره) از ۴۲/۰ تا ۹۷/۰ تغییر می کرد. مقدار میانگین ۶۹/۰ بود.
اگرچه این مطالعه از یک شبیه سازی متضاد با عملکرد شغلی واقعی استفاده نمود اما نشان داد که انواع گوناگون روش های درجه بندی، از نظر اعتبار متفاوت هستند. این مطالعه همچنین نشان داد که ابعاد مشخص و معینی از عملکرد نسبت به بقیه موارد با دقت بیشتری ارزیابی شده اند.
آموزش ارزیابان
زدک و کاسیو^[۱۰۳] (۱۹۸۲) ، هدفی را که بر اساس آن درجه بندی های ارزشیابی عملکرد ایجاد شده اند یعنی ارتقاء، شایستگی، نگهداری و رشد (توسعه) را مورد توجه قرار دادند و دریافتند که آموزش برای برخی اهداف نسبت به بقیه موارد قابلیت بهتری دارد. معمولاً آموزش، دقت آموزشهای عملکردی و نیز مورد قبول واقع شدن آنها را برای کسانی که ارزشیابی می شوند افزایش می دهد.
البته، همه پژوهش ها در مورد آموزش ارزیابان مثبت نیستند. برناردین و پنس^[۱۰۴] (۱۹۸۰) گزارش کردند که ارزیابانی که به منظور کاهش خطاهای هاله ای آموزش دیده بودند در واقع پس از آموزش، درجه بندی هایشان از دقت کمتری برخوردار بود.
کوزلوفسکی، کائو و موریسون^[۱۰۵] (۱۹۹۸) فرایند سیاست های ارزشیابی در سازمان ها را توصیف کردند. اگر این احساس وجود داشته باشد که اغلب دیگر ارزیابان، درجه بندی های زیردستان خود را بالا می برند آنگاه فرد ارزیاب خوب مجبور است که برای حمایت و افزایش حرفه های زیردستان خود سیاست بازی بکند. تا اندازه ای که یک اهرم درجه بندی بالا و متورم، به طور واقعی احتمال داشتن زیر دستان بهتر را افزایش دهد، ممکن است چنین تفسیر گردد که سازمان نیز چنین کاری را انجام دهد.
کوزلوفسکی و همکارانش چنین اظهار نمودند: «در حقیقت، اگر تحریف های درجه بندی به صورت هنجار باشند، شکست در وارد شدن به سیاست بازی های ارزشیابی ممکن است ناسازگارانه باشد». با حمایت از این نتیجه گیری، جواهار و ویلیامز^[۱۰۶] (۱۹۹۷) ، ارزشیابی های عملکردی ارائه شده برای اهداف اداری (مانند، ارتقاها) را در مقابل اهداف پژوهشی یا رشدی فراتحلیل نمودند. نتایج آنها نشان داد که ارزشیابی های عملکردی صورت گرفته برای اهداف اداری به اندازه یک سوم انحراف معیار از ارزشیابی هایی بودند که برای اهداف پژوهشی یا رشدی انجام گرفته بودند. همانگونه که این محققان بیان کردند، ارزشیابی های عملکردی، وقتی که همیشگی هستند بسیار آسانتر خواهند بود.
همانطور که از عبارت “خود ارزشیابی“ بر می آید، هر کارمندی به ارزشیابی عملکرد خود می پردازد. روشی که به طور معمول از آن استفاده می شود نوعی از مقیاس ترسیمی درجه بندی است. می یر^[۱۰۷] (۱۹۸۰) گزارشی ارائه داد که در آن ۹۲ نفر از مهندسان به ارزشیابی عملکرد خودشان در برابر ارزشیابی از عملکرد دیگر مهندسان پرداختند. به طور متوسط، هر مهندس فکر می کرد که او بهتر از ۷۵ درصد بقیه مهندسان در این مطالعه عمل می کند. از نقطه نظر آماری، این یک نوع شوخی تلقی می شود که صد درصد نیروی کار ما بالاتر از ۲۵ درصد کل شاغلین قرار بگیرند. این نمره دهی پایین مهم ترین مشکل خود ارزیابی ها می باشد: خطای تساهلی مثبت. بسیاری از افراد دارای عقیده بالا از عملکرد خود نسبت به آنچه که دیگران انجام می دهند، می باشند.
اندرسون، وانر و اسپنسر^[۱۰۸] (۱۹۸۴) در یک پژوهش نشان دادند که چقدر سوگیری و تعصب بیش از اندازه در ارزشیابی های شخصی از توانایی خود رایج و متداول است. آنها از شرکت کنندگان خواستند تا توانایی های خود را در کارهای اداری واقعی و نیز در کارهای ساختگی که ظاهراً واقعی به نظر می رسند اما نامعقول و بی معنی هستند، درجه بندی کنند. بعضی از کارها و مشاغل ساختگی شامل کارکردن با ماشین نام نویسی (پذیرش)، تایپ کردن از روی گزارشهای صوتی و مشخص کردن فهرست اسامی جلسات عمومی می شد. شرکت کنندگان در وظایف اداری و کارهای واقعی ،(که در آن توانایی آنها تایید نشده بود) و نیز در کارهایی که حتی وجود نداشتند، خود را در حد عالی درجه بندی کردند.
استیل و اوال^[۱۰۹] (۱۹۸۴) دریافتند هنگامی که میزان بازخورد از طرف سرپرستان بالا بود، مقدار تساهل مثبت در ارزشیابی های شخصی کمتر بود. به عبارت دیگر ، کارکنانی که از جانب سرپرستان خود پسخوراند کمتری دریافت می کردند، نسبت به کارکنانی که پسخوراند بیشتری می گرفتند، توانایی های خود را بیشتر ارزیابی می نمودند.
مونت^[۱۱۰] (۱۹۸۴) پی برد که مدیران در مقایسه با اینکه چگونه سرپرستان آنها را ارزیابی می کنند با تساهل بیشتری خودرا ارزشیابی می نمایند. برناردین، هاگان، کانه و ویلانوا^[۱۱۱] (۱۹۹۸) پیشنهاد نمودند که دلیل این امر به درک عواملی مربوط می شود که خارج از کنترل افراد می باشد. وقتی که ما خود را ارزیابی میکنیم، در صورتی که بفهمیم هرگونه نقص و کمبودی در عملکردمان خارج از کنترل ما هست، آنگاه ما ارزشیابی های پایینی از خود به عمل نمی آوریم. با این وجود، وقتی دیگران ما را ارزیابی می کنند، آنها متمایل هستند که ما را مسئول عملکرد خودمان بدانند.
تورنتون^[۱۱۲] (۱۹۸۰) گزارش داد که علیرغم مشکلات خطای تساهلی در خود ارزشیابیها، میزان خطاهای هاله ای کمتر می باشد. مردم ظاهراً به نقاط ضعف و قوت خود واقف هستند و بر همان اساس خود را ارزیابی می کنند. تورنتون همچنین بیان کرد که در اکثر مطالعات و پژوهش ها توافق اندکی میان نتایج خود ارزشیابی ها توسط سرپرستان وجود دارد. سرپرستان به همان صورتی که کارکنان خود را ارزیابی می کنند به ارزیابی آنها نمی پردازند. این بدان مفهوم نیست که یک ارزشیابی صحیح و دیگری غلط است. منظور آن است که هر دو گروه درباره ارزشیابی از عملکرد یکسان توافق ندارند. تورنتون اظهار کرد که این یک امری طبیعی است زیرا باعث ایجاد مبنایی برای بحث در مورد تفاوت ها می شود و نیز ممکن است منجر به ترویج تبادل نظرات گردد (مهداد، ۱۳۸۵).
کمبیل و لی^[۱۱۳] (۱۹۸۸) به این نتیجه رسیدند که خود ارزشیابی ها هنگامی که برای مقاصد رشدی و پیشرفتی استفاده می شود نسبت به وقتی که برای اهداف اداری به کار می روند از ارزش بیشتری برخوردار می باشند. در حالی که آنها برای اهداف رشدی چنین ارزشی را قائل شده اند، فراوانی استفاده از این مؤلفه در فرایند ارزشیابی عملکرد، تقریبا بین شرکتهای آمریکایی فقط ۵% می باشد (میرسپاسی، ۱۳۷۹).
در ارزشیابی همتایان، اعضای یک گروه به ارزشیابی عملکرد همکاران خود می پردازند. بر اساس دیدگاه کانه و لاولر^[۱۱۴] (۱۹۷۸) ، معمولا در این ارزشیابی از سه روش استفاده می شود. اولین روش، نامزدگزینی همتایان است که در آن هر فرد، تعداد مشخصی اعضاء گروه را به عنوان برترین در بعد خاصی از عملکرد معرفی می نماید. روش دیگر درجه بندی همتایان است که در آن اعضا هر گروه با بهره گرفتن از یکی از چندین مقیاس های درجه بندی، دیگر افراد را در مجموعه ای از ابعاد عملکردی درجه بندی
می کنند. روش سوم، رتبه بندی همتایان است که هر عضو، دیگر افراد را بر اساس یک یا چندین بعد عملکردی از بهترین تا بدترین رتبه بندی می نماید.
پایایی هر روش از طریق ارزشیابی میزان توافق بین افراد درجه بندی کننده تعیین می شود. اکثر مطالعاتی که در آنها پایایی بالایی گزارش شده است (ضرایب همبستگی ۸۰/۰ و ۹۰/۰) بیانگر این مطلب هستند که همتایان در مورد عملکرد شغلی اعضا گروه نظر موافقی داشته اند.
اعتبار ارزشیابی های همتایان از طریق همبستگی ارزشیابی های همتایان با ابزاردهی اندازه گیری ملاکی تعیین می شود. که عملاً بعدا انجام می گیرد، مانند اینکه چه کسی با موفقیت، یک برنامه آموزشی را انجام داد، چه کسی اول ارتقاء یافت، میزان ارتقاء و غیره. آنچه عجیب به نظر می رسد آن است که اعضای گروهی که در مدت نسبتا کوتاهی (دو تا سه هفته) یکدیگر را شناخته اند می توانند در دراز مدت پیش بینی هر نسبتا درستی درباره یکدیگر داشته باشند. ضرایب اعتبار، تا اندازه ای تاثیر گذار هست که عموماً بین دامنه ۵۰/۰ تا ۴۰/۰ قرار دارد. شواهدی دال بر این موضوع وجود دارد که ارزشیابی همتایان از طریق دوستی ها دچار سوگیری می شوند (بدین معنی که کارکنان، دوستان خود را به نحو مصنوعی ارزشیابی می کنند.
نتایج بررسی نشان می دهد که مهمترین عامل در تعیین نگرش کارکنان درباره ارزیابی عملکردشان، سرپرست آنان است . وقتی کارکنان تحت نظارت یک سرپرست، او را قابل اعتماد و حامی خود تلقی
می کنند. نگرش آنان نسبت به ارزیابی عملکرد نیز مطلوب تر است. (مهرگان، ۱۳۷۷).
مطالعات حاکی از آن است که در دوره معاصر، رشد، بهبود و توسعه ارزیابی شوندگان از مقاصد عمده ای است که مدیران و ارزیابی کنندگان دنبال می کنند؛ در مطالعه ای گسترده از ۲۵۶ شرکت که در آنها نظام ارزیابی انجام می شد، اولویت های استفاده از نتایج عملکرد به شرح زیر است : افزایش شایستگی ، ارائه بازخورد، ارتقاء، خاتمه خدمت، انتقال، اعطای پاداش، بهبود ارتباطات داخلی و کنترل هزینه (خائف ، ۱۳۷۷).
هولزبک^[۱۱۵] (۱۹۷۸) نشان داد که خود ارزشیابی ها، ارزشیابی همتایان و ارزشیابی توسط افراد مافوق و زیردستان (اگر وجود داشته باشند)، در قسمت های منحصر به فردی از این معضل که عملکرد شغلی فرد را نشان می دهد، نقش دارند. بنابراین به جای داشتن ارزیابانی که فقط در یک سطح از سازمان به ارزشیابی می پردازند بهتر است برای هر سطح مرتبط با هر بخش ارزیابانی داشته باشیم که قادرند به نحو موثرتری ارزشیابی کنند. باید هر بعد عملکرد را به قدر کافی دقیق تعریف کرد تا به اطلاعات منحصر به فردی در رابطه با منبع مربوط دست یافت. از همپوشی با ابعادی که توسط منابع دیگر بهتر ارزیابی شده اند باید اجتناب نمود. نظام ارزشیابی باید بخش های حمایت کننده دوجانبه و هماهنگ را در بر گیرد. باید به هر بخش نقشی محول کرد که برایش مناسب ترین باشد^[۱۱۶] (کانه و لاولر، ۱۹۷۸).
کالینز (۲۰۰۷) در یک پژوهش ۵ ساله از میان شرکت های برگزیده فرچون، شرکت هایی را که سود مرکب سهام آنان به سه برابر ارزش بازار رسیده بود را مورد مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسید که ۴ خصوصیت شرکتهای با عملکرد بهتر؛ رهبری قوی، توانایی جذب و نگهداری کارکنان، نظم در کار و توانایی استفاده استراتژیک از فناوری می باشد (خانی، ۱۳۸۶).
ر- هدایت و اثر گذاری (رهبری)
در مطالعه ای پژوهشگران به سه نوع رفتار رهبری یا سه شیوه پی بردند که شامل شیوه مستبدانه^[۱۱۷]، شیوه
مردم سالارانه^[۱۱۸] و شیوه آزاد منشانه^[۱۱۹] است. شیوه مستبدانه، رهبری راتوصیف می کند که نوعا به تمرکز قدرت تمایل دارند، شیوه های کار را دیکته می کند و تصمیم های یک جانبه می گیرد، و مشارکت کارکنان در امور را محدود می سازد. روش مردم سالارانه، رهبری را توصیف می کند که کارکنان را در تصمیم گیری ها شرکت می دهد، تفویض قدرت می کند، مشارکت در تصمیم گیری های مربوط به شیوه کار و اهداف و کاربرد بازخورد به مثابه فرصتی برای آموزش کارکنان را تشویق می نماید. شیوه مردم سالارانه را می توان به دو شیوه مشاوره ای و مشارکتی تقسیم بندی نمود. رهبر مردم سالار- مشاوره ای درون دادها را جستجو می کند و به امور و مشکلات کارکنان گوش فرا می دهد لیکن تصمیم نهایی را خود اتخاذ می کند. به این طریق، رهبر مردم سالار- مشاوره ای از درون داد ها به مثابه منبع جستجوی اطلاعات استفاده می کند. رهبر مردم سالار- مشارکتی اغلب به کارکنان اجازه می دهد که در تصمیم گیریها چیزی برای گفتن داشته باشند وی مثابه یک فرد در کنار گروه عمل می کند. بالاخره رهبر آزادمنش که عموماً به کارکنان خود آزادی کامل می دهد تا تصمیم بگیرند و کار خود را به هر نحوی که صلاح می دانند کامل کنند. رفتارهایی که رهبر آزاد منش به نمایش می گذارد شامل فراهم آوردن مواد لازم و پاسخ به سوالات است.
لوین و همکاران^[۱۲۰] او در تشخیص اینکه کدام یک از این سه شیوه رهبری کارآمدتر است، سرگردان ماندند. براساس مطالعات انجام گرفته به روی مدیران باشگاه های پسران، به این نتیجه رسیدند که روش مردم سالارانه برای هر معیار عملکردی در مقایسه با دو روش آزاد منشانه و مستبدانه کارا نیست. کمیت کار انجام یافته در هر گروه از رهبران مردم سالار و مستبد برابر است، اما کیفیت کار و رضایت گروه در گروه های مردم سالار بیشتر بود. نتایج به دست آمده نشان می دهد که شیوه رهبری مردم سالارانه می تواند هم کیفیت و هم کمیت مطلوب را داشته باشد. (ساعتچی، ۱۳۸۶).
مطالعات بعدی در مورد شیوه های رهبری مستبدانه و مردم سالارانه، نتایج شاخصی را نشان
می دهند. مثلاً رهبری مردم سالارانه نسبت به رهبری مستبدانه گاهی سطح عملکرد عالی تری داشته است، لیکن در مواقع دیگر عملکرد رهبری مردم سالارانه پایین تر یا برابر با رهبری مستبدانه بوده است. با وجود این وقتی معیار رضایت کارمند را به کار بردند به نتایج همسان بیشتری رسیدند. سطوح رضایت اعضای گروه در رهبری مردم سالارانه عموماً بالاتر از رهبری مستبدانه بوده است (استیفن پی رابینز، ۱۳۸۴؛ به نقل از ، اعرابی).
مرکز تحقیقات میشیگان تحقیقاتی در زمینه رهبری انجام داد و ویژگی های رفتاری رهبران به
گونه ای که بتوان اثربخشی عملکرد را سنجید یا اندازه گیری کرد را تعیین نمود. گروه میشیگان دو بعد را برای رفتار رهبری در نظر گرفتند و آنها را کارمندگرایی^[۱۲۱] و تولید گرایی^[۱۲۲] نام گذاری کردند. رهبرانی که کارمندگرا بودند بر روابط میان فردی تاکید داشتند، آنها به نیازهای شخصی کارکنان شان توجه می کردند و اختلاف های فردی میان اعضا را قبول داشتند. در مقابل، رهبران تولیدگرا تمایل به تاکید بر جنبه های تخصصی و فنی شغل داشتند و تمام توجه شان به کار گروه بود و به اعضا به عنوان ابزاری برای تامین هدف می نگریستند. نتیجه گیری پژوهشگران میشیگان قویاً به رهبرانی بها می دهد که کارمندگرا هستند. رهبران کارمندگرا می توانستند میزان بهره وری و رضایت شغلی افراد را بالا ببرند اما رهبران تولیدگرا باعث می شدند که میزان بهره وری و رضایت شغلی کارگران کاهش یابد (رفیعی، ۱۳۸۴).
واران بنیس^[۱۲۳] پس از مطالعه روی نود نفر از کارآمدترین و موفق ترین رهبران در ایالات متحده پی برد که چهار توانایی مشترک در آنها وجود دارد: آنها دارای عزم راسخ بوده و هدفمند هستند؛ آنها می توانند دیدگاه خود را با عباراتی ساده و روشن بیان کنند تا پیروان شان به سادگی آن را دریابند؛ آنها در مسیر خود دچار لغزش نمی شوند و با جدیت هدف خود را دنبال می کنند و سرانجام اینکه آنان از توانایی های خود آگاهی دارند و بر روی آنها سرمایه گذاری می کنند.
فیدلر و گارسیا^[۱۲۴] (۱۹۸۸) تحقیقی در دانشگاه مک گیل به انجام رساندند. بعضی از نتیجه گیری های آنها نشان می دهد که رهبران کاریزماتیک^[۱۲۵] دارای هدف آرمانی هستند که می خواهند به آن دست یابند و نیز تعهد فردی بسیار قوی نسبت به تامین آن هدف دارند و از روش های متعارف استفاده نمی کنند، همچنین آنها پر جرأت و دارای اعتماد به نفس هستند و به عنوان عوامل تغییرات اساسی شناخته می شوند نه مدیرانی که به دنبال حفظ وضع موجود هستند (ساعتچی، ۱۳۸۶).
در پژوهشی که با هدف تعیین رابطه بین سبک مدیریت مدیران با کارایی بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان بر روی ۶۷۶ نفر از مدیران و کارکنان بیمارستان انجام شد نتایج حاکی از آن است که سبک مدیریت مشارکتی بعنوان سبک قالب در جامعه پژوهش از دیدگاه مدیران و کارکنان بوده است در این پژوهش همچنین به بررسی و تحلیل رابطه بین دو متغیر هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت های فعال در صنعت ریخته گری شهر قم است. تحلیل اطلاعات حاکی از این است که رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین معنادار است. بعلاوه تمامی مولفه های هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری دارند همچنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیان گر این است که از میان مولفه های هوش عاطفی، خودآگاهی و مدیریت روابط بیشترین تاثیر را در رهبری تحول آفرین دارند (مصدق راد، ۱۳۸۴).
در بررسی ارتباط اثر بخش مدیر و رضایت شغلی کارکنان و پرستاران بیمارستان ها نتایج پژوهش نشان می دهد که بین ارتباط اثر بخش مدیر بیمارستان با کارکنان و پرستاران و رضایت شغلی آنها ارتباط معناداری وجود دارد. نتیجه تحقیق همچنان نشان می دهد که بین نحوه مناسب مبادله پیام و ایجاد شبکه های ارتباطی پویا در سازمان و رضایت شغلی کارکنان و پرستاران ارتباط وجود دارد و مدیر می تواند با ایجاد ارتباط با کارکنان و از طریق ویدئو ، نشریات، اخبار به شکل مستقیم کارکنان را از اخبار و اطلاعات آگاه کند (حسن زاده، ۱۳۸۰).
در یک بررسی که به گرایش کاری یا روابط انسانی مدیران آموزشگاه ها بر اساس مقیاس LPC^[126] فیدلر پرداخته شد نتایج زیر به دست آمد:
اکثر مدیران واحدهای آموزشی (۸۹%) گرایش به حسن روابط در محیط های کاری داشته اند در واحدهای آموزشی مورد مطالعه مدیران زن و مرد عموماً از گرایش به حسن روابط برخوردارند و جنسیت تأثیری در گرایش آنها نداشته است. در سه دوره تحصیلی میانگین امتیازات حاکی از گرایش مدیران به حسن روابط است و مقطع تحصیلی تاثیری در گرایش مدیران مدارس مورد بررسی نداشت. تمام مدیران با رشته های تحصیلی مدیریت از گرایش به حسن روابط برخوردار بودند. مدرک تحصیلی مدیر بر گرایش وی تأثیری نداشت و مدیران با مدارک مختلف تحصیلی عموما از گرایش به حسن روابط برخوردار بودند (ترکمندی، ۱۳۷۹).
روش کار
مقدمه: