۳- غنی سازی شغلی : غنی سازی شغلی می تواند در افزایش رضایت شغلی هم مورد استفاده قرار گیرد ، غنی سازی شغلی شامل افزایش مسئولیت در قبال یک شغل است که به کارگران فرصت بیشتری می دهد که تا در برنامه ریزی ، اجرا و ارزشیابی فعالیت های خود مشارکت بیشتری داشته باشند (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۱۲-۲- تغییر در ساختار دستمزد : طبق نظر بعضی از پژوهشگران درک برابری و انصاف در دستمزدها به رضایت شغلی بیشتر وابسته است (ویت و نی ، ۱۹۹۲) . در حالی که رابطه بین دستمزد و رضایت از کار همیشه رابطهای مستقیم و مثبت نیست ، اما شواهد نشان می دهد کارمندانی که دستمزد بهتری می گیرند به احتمال کمتر دنبال کاری در جای دیگر می گردند . اگرچه بسیاری از برنامه های ابتکاری مربوط به دستمزد در اصل برای بهبود عملکرد شغلی به وجود آمده اند ، اما تغییرات حاصله در آنها ، سطوح رضایت شغلی را هم افزایش می دهد (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۱۲-۳- برنامه سود دهی : شاید رایج ترین روش برای کارفرمایان به منظور افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی اجرای برنامه های گوناگون سود دهی است. این برنامه ها می توانند شامل ساعات کاری انعطاف پذیر ، انواع و اقسام برنامه های بهداشتی و درمانی، برنامه های بازنشستگی گوناگون ، تقسیم سود ، برنامههای رشد تاریخچه شغلی، برنامه های بهبود بهداشتی و مهد کودک کارمندی باشد (منبع پیشین) .
۲-۱۳- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می شود وابستگی و دلبستگی فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند . عدم رضایت باعث کاهش روحیه پرسنل می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیرنظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از تشویش و نگرانی ، غیبت کاری ، تاخیر در کار ، ترک خدمت ، بی تفاوتی شغلی و بازنشستگی زودرس (حیدری پوری ،۱۳۹۰ ) .
۲-۱۴- رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. که سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد :
۱- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود .
۲- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد .
۳- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد ، بلکه پاداشها ، متغیری هستند که مداخله می کنند .
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است . مطالعات انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد . البته نتایج تحقیقات نشان می دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر ، رضایت بالاتری را به دنبال دارد .
نظریه سوم ، که براساس آن پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل می کند از حمایت بیشتری برخوردار است . این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست . عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کامیابی شخصی) و پاداش برونی (حقوق و ترفیع) می شود. این پاداش به نوبه خود هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است (مقیمی ، ۱۳۸۵) .
۲-۱۵- تأثیر رضایت شغلی بر سازمان
ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آنها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد بود و به صورت یک سازمان اثربخش و مفید درخواهد آمد.علاوه بر موارد مذکور ، رضایت شغلی نتایج دیگری نیز دارد از جمله اینکه کارکنان کاملاً راضی ، گرایش کمتری در مورد تسلیم شکایت دارند ، از سلامت جسمانی و روانی بیشتری برخوردارند، طول عمرشان بیشتر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریعتر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کمتری روبه رو می شوند ( ایمانی، ۱۳۸۶) .
۲-۱۶- تحول مطالعات پیرامون رضایت شغلی
مطالعات اولیه در زمینه نگرشهای مربوط به کار ، از پیش از جنگ جهانی اول شروع شد و به طور فعال در انگلستان ، اروپا و آمریکا دنبال گردید . پدیده اشتغال از ابتدای زندگی اجتماعی بشر مورد توجه بوده است . هریک از اندیشمندان به نوعی درباره این مسئله سخن گفتهاند. جامعه شناسان و روانشناسان در قرون اخیر ، نظرات متفاوتی دربارهی کار و شغل ارائه نمودهاند . جنبه های گوناگون کار اعم از نابرابری در کار ، رضایت شغلی ، انگیزه ی کار و بالا بردن بهره وری سازمانهای کاری ، هر کدام به نحوی مورد توجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت ، جامعه شناسی ، اقتصاد و روانشناسی قرارگرفته است (سفیری، ۱۳۷۷) .
۲-۱۶-۱- بررسی های روانشناسان : جامعه شناسان و روانشناسان اجتماعی مانند بسیاری از متخصصان ، کار را مورد توجه قرار داده اند . در آغار برخی از جنبه های کمی و کیفی کار را مورد مطالعه قرار دادند . نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسیهای تیلور[۳۵] دانست . او مطالعاتش را مطالعات حرکت و زمان [۳۶]نام نهاد .
پس از او ژیلبرت[۳۷] همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام مطالعات زمان – کار به انجام رسانید . این قبیل بررسیها از زمینه خاص اجتماعی منبعث گردیده که با عنوان « لیبرالیسم کلاسیک» مشخص می شود . در این زمینه ی خاص ، سرمایه داری عصر طلایی خود را می گذرانید و سرمایه بر حیات همهی انسانها حاکم بود . در قرن بیستم از نظر پرودن و مارکس [۳۸] «کار» جزئی از وجود آدمی شناخته شد . این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسانها برای روزی و معاش به کار می پردازند ، اما تنها کارکردها ، اصل نیست و ارضای روانی با مفید بودن ، احساس خلاقیت با دیدن حاصل کار خویش ، مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کارجزیی از شخصیت انسان به حساب می آمد . مایو[۳۹]نیز برای نشان دادن ابعاد کیفی کار و پیوندهای ذهنی انسان و کارش ، زمینه ی روانشناسی کار را مورد مطالعه قرار داد . مطالعات او و همکارانش در هاتورن نشان داد که با محاسبات کمی ، که پایه اندیشه های تیلور و پس از او تیلورگرایی است، نمی توان به افزایش کمی و ارتقای کیفی کار دست یافت. استراحت در بین ساعات کار، تامین هزینه های بهداشتی ، توجه به فراغت سالم نیروی کار ، تصحیح روابط کارگر- کارگر(کارمند-کارمند) و کارگر-کارفرما (کارمند- رئیسی) و بهبود شرایط محیطی کار ، همگی شبکه ای از عوامل موثر بر کار را می رساند (سفیری ، ۱۳۷۷) .
۲-۱۶-۲- مطالعات جامعه شناختی (۱۸۵۸-۱۹۱۷) : امیل دورکیم یکی از پایه گذاران جامعه شناسی است . در آرای خود به اهمیت کار توجه نموده است . اندیشه ی او در مقابله با کسانی است که برای هر چیز ریشه روانشناختی آن را مطالعه می کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ می نمودند. کار او برخلاف این گروه، توجه به بررسی جامعه شناختی موضوعات اجتماعی و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعی بود و موجب شد گرایش او را «کل گرایی» ، «جمع گرایی» یا « جامعه گرایی» بنامند ( میردریکوندی ، ۱۳۷۹) .
۲-۱۷- برخی از نظریه های موجود در خصوص رضایت شغلی
۲-۱۷-۱- نظریه کینزبرگ : کینزبرگ به دو نوع رضایت درونی و رضایت بیرونی اشاره می کند : ۱- رضایت درونی که خود از دو منبع حاصل می شود : الف)- احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب)- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی های فرد به انسان دست می دهد .
۲- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل رضایت بیرونی شامل: محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش و روابط موجود بین کارگر و کارفرما می باشند (ایمانی ، ۱۳۸۹) .
۲-۱۷-۲- تئوری کامروایی نیاز[۴۰]: طبق این نظریه اگر فرد آنچه را می خواهد بتواند به دست آورد ، خشنود می شود . هر چه شخصی چیزی را بیشتر بخواهد ، وقتی آن را به دست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناخشنود می شود دراین نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است :
۱- الگوی کاهشی ۲- الگوی ضربهای
هر دو الگو فرض می کنند که رضایت شغلی تابعی است مستقیم ، از درجهای که محیط با ساختار نیازهای فرد هم خوانی دارد . بر اساس الگوی کاهشی ، رضایت شغلی تابعی است مستقیم و منفی. از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجهای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند . هر چه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد ، خشنودی کمتر است و هر چه تفاوت کمتر باشد ، خشنودی بیشتر است .
در الگوی ضربهای ، نیازهای شخصی را در درجهای که شغل از عهده ارضای آن بر می آید ضرب می کنند ، سپس حاصل ضرب ها را برای همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضرب ها نشان دهندهی میزان رضایت شغلی فرد است (کورمن به نقل از شکرکن ، ۱۳۷۰) .
۲-۱۷-۳- نظریه ارزش[۴۱]: این نظریه مدعی است که رضامندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه (از کمپ به نقل از ماهر، ۱۳۷۰).
این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد ، او از شغل خود رضایت دارد . ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد ، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد (میر دریکوندی ، ۱۳۷۹) .
۲-۱۷-۴- نظریه بریل[۴۲]: بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیاز به پند و سفارش ندارد ، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند ، را به نحوی حس می کند . تعبیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود ، شغلش را انتخاب کند ، به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت . اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی ، از شغل خود ناراضی خواهد بود (خلیل زاده ، ۱۳۷۵) .
۲-۱۷-۵- نظریه امید و انتظار[۴۳]: این نظریه به نام های نظریه «انتظارات » و نظریه «احتمال» نیز مطرح می باشد . انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است . اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد ، رضایت شغلی دیرتر و مشکلتر حاصل می شود . مثلاً ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند . مسلماً چنین شخصی به مراتب دیرتر از کسی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید . از اینرو ، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه ، عوامل و میزان و نوع آن ، مورد بررسی قرار گیرد ( شفیع آبادی ، ۱۳۷۰ ) .
این نظریه معتقد است که رضایت شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود ، در حالی که نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (از کمپ به نقل از ماهر، ۱۳۷۰).
در این نظریه ، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فردی و نیازها و انتظارات شغلی او بیشتر گردد ، هر قدر پاداش های داخلی و خارجی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهمتر از همه ، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداشها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیشتر می شود (سفیری ، ۱۳۷۷) .
۲-۱۷-۶- نظریه هرزبرگ : یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط فردریک هرزبرگ [۴۴](۱۹۶۶) پیشنهاد شد که به عنوان تئوری دو عاملی [۴۵]یا انگیزشی - بهداشتی[۴۶] نیز نامیده می شود . هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد : ۱- نیاز دوری جستن از درد و بقا ۲- نیاز رشد یافتن ، بهبود و یادگیری .
وی برای ارائه یک تئوری محتوایی از روش «بیان وقایع بحرانی» استفاده نمود و مطالعهای روی حدود ۲۰۰ نفر حسابدار و مهندس شاغل در موسساتی واقع در محدودهی پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد . او برای بدست آوردن اطلاعات، سوالاتی به این مضمون مطرح کرد : در طول زندگی کاری خود در سازمان در چه مورد و به چه علتی احساس رضایت و خشنودی عمیق و شدید نسبت به سازمان داشته اید؟ و همین طور چه موقع و به چه علتی به شدت ناراحت شده اید؟ علت خشنودی و رضایت و عدم رضایت را ذکر کنید؟ وی پاسخ های داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل عدم رضایت و رضایت را استخراج نمود . او به این نتیجه رسید که احساس های خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی، محتوای شغلی و احساس های بد غالباً مربوط به محیط شغل می شود . و به عبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود. عوامل خشنود کننده را محرکها و عوامل ناخشنود کننده را عوامل بهداشتی نامید . عوامل بهداشتی در اصل بازدارنده و محیطی بوده و به تنهایی موجب انگیزش نمی شوند . بلکه توجه به آنها در سازمان از بروز نارضایتی جلوگیری می کند و باعث بقای فرد در سازمان می گردد . عوامل و شرایطی که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تامین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست را عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود می گویند . تامین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجد انگیزش نیست ، این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از : امینت شغلی، شرایط کار ، مقام و منزلت و طرز تلقی کارکنان در مورد امور و… وجود این عوامل تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان نگه می دارد در غیر این صورت آنها دچار عدم رضایت شدید می شوند که سازمان را ترک گفته و موجودیت آنرا به مخاطره می اندازند (میردریکوندی ، ۱۳۷۹) .
اما عوامل دیگر در ایجاد انگیزه موثرند ، وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود . عدم رضایت در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست برخوردار بوده و در سازمان ابقاء شدهاند . بنابراین فقدان این عوامل مترداف با عدم انگیزش تلقی می شود . به نظر هرزبرگ عوامل موثر در ایجاد انگیزه عبارتند از موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها ، پیشرفت و توسعه شغلی و … به عقیده هرزبرگ ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدون اینکه عدم رضایت شغلی کاهش یابد و برعکس . به هر حال به خاطر اینکه منابع رضایت شغلی (عوام برانگیزنده) و عدم رضایت شغلی (عوامل بهداشتی) مشخص هستند آسانتر است که اثرات یک تغییر را در شرایط کاری پیش بینی کنیم تا در محتوای شغل ( امین شایان ، ۱۳۸۲ ).
جدول زیر رابطه نظری بین عوامل برانگیزنده و بهداشتی در محیط کار را در مدل هرزبرگ نشان می دهد :
| عامل مرحله |
محرک | بهداشتی |
| حضور | رضایت | عدم نارضایتی |
